직무불안정성이 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구

Abstract

최근 우리나라의 기업 조직은 경영 악화와 부도 사태 등으로 인하여 많은 어려움을 겪고 있다. 이러한 위기 상황에 대응하기 위하여 비효율을 줄이려는 여러 처방이 제시되고 있으며 그 중에서 인력 감축이 하나의 대안으로 채택되고 있다. 총체적인 한국 경제의 위기 의식과 기업의 조직 구조 개편, 주력 사업의 첨단산업화, 능력 본위의 인사관리 등의 요인으로 인해 조직구성원들은 더 이상 평생직장을 보장받을 수 없다는 직무불안정성을 야기시키고 있다. 암묵적인 고용 계약의 위반이라는 사실은 종업원들에게 심리적 영향이 매우 클 것이며 조직유효성에도 영향을 미치게 될 것이다. 감원과 관련하여 가장 주목받고 있는 주제는 조직몰입으로 감원으로 인해 생산성의 증가보다는 종업원들의 충성심을 감소시켜 전체 조직에는 역효과를 가져온다는 문제가 자주 논의되고 있다. 그러나 우리나라에서 직무불안정성에 대한 학문적 연구는 거의 이루어지지 않고 있으며 개별 기업의 인사관리 차원에서 다루어지고 있다. 본 연구에서는 직무불안정성을 측정해 보고 그 결과 요인과의 관계를 실증하고자 한다. 본 연구의 목적은 다음과 같다. 첫째, Greenhalgh과 Rosenblatt가 제시한 직무불안정성의 개념 모델을 우리나라의 기업 조직에 적용시켜 직무불안정성을 독립변수로 하여 조직몰입과 어떠한 관계를 가지는지 실증 연구를 수행하고자 한다. 둘째, 직무불안정성을 직무와 관련된 스트레스 요인으로 보았을 때, 직업 스트레스 모델에서 조절적 역할을 하는 것으로 알려지고 있는 사회적 지지(社會的 支持)가 직무불안정성과 조직몰입 간의 조절변수로 작용하는지 검증하고자 한다. 직무불안정성이 조직몰입에 미치는 영향, 사회적 지지가 직무불안정성과 조직몰입간의 관계에 미치는 영향을 알아보는 연구모형을 검증하기 위하여 13개 기업, 406명을 대상으로 설문조사를 실시하고 회귀분석을 통해 가설을 검증하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 직무불안정성을 지각하는 정도가 높을수록 조직몰입의 수준은 낮아진다는 가설이 지지되었다. 직업 자체를 잃는 것은 물론, 보수나 승진 등 직무에서 중요하게 생각하는 요인이 위협받게 되는 측면과 개인이나 자신이 속한 기업이 위협을 통제할 수 없다는 무기력성의 측면이 상승효과를 일으키면서 직무불안 정성을 지각하게 된다. 직무불안정성을 지각한 종업원은 조직에 대한 충성심이 저하되는 결과를 가져온다. 본 연구에서는 자신이 속한 기업에서 명확하게 직무를 위협하거나 감원이라는 객관적 요인이 존재하지 않는 응답자가 대부분이었으며, 모호하고 만성적인 직무불안정성을 측정하였다. 그럼에도 불구하고 직무불안정성의 지각은 조직몰입에 부의 영향을 미치는 변수임이 증명되었다. 조직몰입을 정서적 몰입과 계산적 몰입으로 구분하여 직무불안정성과의 관계를 살펴보았을 때, 정서적 몰입과는 부의 영향관계가 나타났으나 계산적 몰입과의 관계는 다른 양상을 보여주고 있다. 단기적인 계산적 몰입의 경우 직무불안정성과 관계가 없거나 오히려 몰입 수준이 높아지는 반면, 장기적인 계산적 몰입은 부의 영향관계를 보이고 있다. 둘째, 직무불안정성과 사회적 지지의 조절적 영향을 검증한 결과, 구성원이 지각하는 사회적 지지의 정도가 직무불안정성과 조직몰입간의 관계에서 조절 변수로서 효과를 가지고 있었다. 즉 구성원들이 조직내의 타인들로부터 업무와 관련한 도움을 많이 받는다고 지각하는 경우 조직몰입의 감소를 완화할 수 있는 것으로 나타났다. 셋째, 13개 설문 대상 기업 중 설문 조사 당시 명예퇴직제 실시와 그룹 차원의 구조 조정 작업이 진행되고 있었던 동일 그룹 내 C와 G기업을 대상으로 가설 1과 2를 다시 검증하였다. 그 결과 직무불안정성의 조직몰입에 대한 설명력은 전체 대상 집단의 설명력보다 3배 가량 높아졌다. 조절변수의 검증 결과 조절적 효과가 없는 것으로 드러나 구체적인 위협 요인이 기업내에 존재하는 경우에는 사회적 지지가 조직몰입의 감소를 완화할 수 없는 것으로 밝혀졌다. 넷째, 직무불안정성의 지각 정도는 성별 집단, 교육수준별 집단에 따라 차이를 보이고 있다. 남성보다는 여성이, 학력수준은 낮을수록 직무불안정성을 높게 지각한다는 사실이 나타났다. 또한 성별 요인과 교육수준은 직무불안정성 지각의 선행요인임을 알 수 있었다. 검증 결과를 종합하여 다음과 같은 결론을 내릴 수 있다. 조직구성원이 직무의 특성이나 고용 자체가 위협 받는다는 불안감을 지각할 때 조직에 대한 몰입 정도는 낮아지게 된다. 이 때에 구성원간의 상호 지원을 촉진시키는 관리 방안으로 조직몰입의 감소를 완화할 수 있다. 그러나 사회적 지지의 조절적 효과는 자신이 속한 기업에서 직접적인 직무불안정성의 요인이 존재하지 않는 모호하고 만성적인 직무불안정성을 지각하는 경우에 한정된다는 것이다. 본 연구는 직무불안정성애 따른 결과요인을 우리나라의 기업조직에서 처음으로 실증하였다는 것과 모호한 직무불안정성의 상황에서 사회적 지지라는 요인이 관리적 대안이 될 수 있음을 제시하였다는 의의를 가진다. 앞으로도 직무불안 정성은 개인에게는 경제적 문제와 직결될 뿐만 아니라 급속한 조직 변혁으로 인해 계속적인 관심을 두어야 할 것이다. 따라서 직무불안정성과 다양한 결과 변수들 간의 관계, 직무불안정성과 결과변수간에 조절적 영향을 가지는 요인을 밝히는 연구가 활발히 이루어져야 할 것이다.;Recently, many companies in Korea have had difficulties in their management and performance. In order to recover from this critical situation, many alternatives have been implemented to reduce inefficiency, such as employee reduction, pay control and organizational restructuing. The three inter-related factors of the ongoing economic crisis, organizational restructuring and personnel management, that is increasingly focused on ability, have given rise to anxieties that job security in no longer guaranteed. The violation of the psychological contract of lifetime employment has a effect on employees as well as organizational effectiveness. The most important consequences of employee reduction is on organizational commitment because layoffs have negative rather than positive effects on the total organization. In particularly, layoffs cause decreased loyalty rather than increased performance, In Korea, the issue of job insecurity has been insufficiently examined from an academic perspective. The purpose of this study is twofold: First, when the conceptual model of job insecurity, as suggested by Greenhalgh and Rosenblatt, is adapted to business organizations in Korea, the effect of job insecurity on organizational commitment can be tested empirically. Second, if job insecurity is regarded as job-related stressor, then the moderating role of social support between job insecurity and organizational commitment can be examined. The evidence for the research model was collected through a survey of 13 business organizations, with 406 respondents currently working in Seoul. Korea. The research model is as follows: ◁그림 삽입▷(원문을 참조하세요) [Hypothesis 1] The greater the perceived job insecurity, the lower the organizational commitment. [Hypothesis 2] Social support moderates the relationship between perceived job insecurity and organizational commitment . The relationship becomes stronger when social support is low and weaker when social support is high. The above hypotheses were tested by using the statistical method of regression. The results of this study are summarized as follows: Organizational commitment is proven to be the result of perceived job insecurity. A negative relationship between job insecurity and organizational commitment was found, as the measurement of chronic and ambiguous job insecurity shows that the negative effect of job insecurity on organizational commitment is not strong. As predicted, social support has a moderating effect on the relationship between job insecurity and organizational commitment. When individuals believe in the existence of greater social support, their perception of job insecurity has less negative effects on organizational commitment. Education and gender variables are also proven to be antecedents of job insecurity. This study has academic significance, because it tests the relationship between job insecurity and organizational commitment in Korean business organizations. The results of this research provides managers with evidence that managers can buffer a reduction in organizational commitment by enhancing social support for employees. Job insecurity is directly related to economic problems at the individual level and rapid transformations at the organizational level, and therefore should be studied further. A possible future avenue for research studies is an examination of the effect of job insecurity on various outcome variables, particular emphasis placed on moderating variables.