營業讓渡에서의 勤勞關係에 관한 고찰

Abstract

영업양도는 사용자의 재산권행사의 일환으로서 행해지는 법률행위이지만 그 소속 근로자에 대해서는 근로관계의 승계 여부 및 근로조건, 단결활동 등과 관련된 많은 문제를 발생시키므로 생존권 내지는 노동기본권 측면의 문제가 된다. 판례는 영업양도의 의의에 관하여 "인적·물적 조직이 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것"이라고 하고 있다. 이러한 판례의 입장과 관련하여 영업의 동일성을 유지하기에 족한 정도의 근로자와 재산이 이전된다면 일부근로자와 재산이 제외된 것을 이유로 영업양도의 성립을 부정하여서는 안된다고 해석함이 타당하다. 이와 같은 영업양도의 요건이 갖추어진 경우 근로관계의 승계라는 법적효과는 당연히 인정되는 것인가, 인정된다면 그 근거는 무엇인가가 해명되어야 한다. 현행법상 이와 관련된 명문규정은 없지만 현재 판례와 학설은 근로관계의 승계를 인정하는 방향으로 모아지고 있다. 영업양도시의 근로관계승계의 문제는 상법 내지 계약법이 예정하고 있지 않았던 부분이므로 근로관계의 존속보호를 중요원칙으로 하는 노동법리의 개입이 필요한 문제이다. 따라서 영업양도시 근로관계의 전부 또는 일부의 승계를 배제하는 합의는 그 자체가 부당해고에 해당되어 무효이고 근로관계는 양도당사자의 의사에 관계없이 당연히 승계된다고 보는 당연승계설이 타당하다. 다만 근로관계가 당연히 승계된다고 하여도 근로자가 반대의사를 표명한 경우에는 이를 인정하여야한다. 근로관계가 승계되는 시기는 양수인이 영업조직을 인수함으로써 경영자로서의 지위를 취득하게 된 때이다. 당연승계설의 입장에서 영업양도에 따른 개별적 근로관계상의 문제를 고찰함에 있어서는 기존 근로조건이 저하되지 않은 상태로 보장되고 양도시점까지의 근속기간을 통하여 취득된 권리가 그대로 보호되어야 한다는 원칙이 견지되어야 한다. 취업규칙과 관련하여서는 양도회사에서 승계된 취업규칙과 양수회사 기존의 취업규칙의 병존현상이 발생할 수 있는데 이를 단일화 할 때 어느 한쪽의 근로자집단에게라도 불이익한 변경이 이루어진다면 당해 근로자 집단의 동의가 필요하다. 양도인이 영업양도 전에 지급하지 아니한 임금에 대해서는 양도인의 책임을 일정정도 인정함이 타당하다. 퇴직금의 경우 영업양도시 중간퇴직금이 지급되었더라도 그것이 경영상 편의에 의한 일방적 지급이었다면 양도회사 입사시로부터 양수회사 퇴사시까지의 근로관계는 단절됨이 없이 계속되는 것으로 인정되어야 하고 영업양도시 지급된 중간퇴직금이 개정 근로기준법에서 새로 도입된 퇴직금중간정산지급으로 인정되어 지급이후 근속기간이 새로이 기산되기 위해서는 근로자의 요구에 의한 지급이었어야 한다. 영업양도로 인하여 승계된 근로자들에게 적용하는 양도회사에서의 퇴직금제도가 양수회사에 이미 존재하던 퇴직금제도와 차등적이더라도 이는 근로기준법상의 퇴직금차등금지제도에 저촉되지 않는다고 본다. 영업양도를 전후하여 영업양도의 전제 또는 결과로서 해고가 행하여질 수 있다. 특히 정리해고의 경우 법원은 그 요건의 하나인 '긴박한 경영상의 필요'의 의미를 상당히 넓은 범위까지 인정하고 있어 양수인은 결과적으로 근로관계승계의 법리를 회피할 수 있으므로 문제가 된다. 다만 양도인으로부터 해고되어 해고의 효력을 다투고 있는 근로자 역시 양수회사로 승계된다고 보아야 한다. 영업양도시 집단적 근로관계상의 지위 역시 그대로 승계됨이 당연하다. 그러나 우리나라와 같이 기업별 노조가 지배적인 형태인 경우 양도회사측 노조는 존립자체에 심각한 영향을 받게 된다. 이러한 한계에도 불구하고 영업양도로 인한 단결권침해를 최소화하기 위한 해석론이 필요하다. 노동조합은 기업과는 독립하여 근로자들이 주체가 되어 설립되는 것이므로 영업양도가 있다고 하여도 양수회사에서 그대로 존속할 수 있다. 단체협약 역시 양수회사로 승계된다고 본다. 단, 영업의 일부양도의 경우에는 노동조합은 승계되지 않고 단체협약은 규범적 부분만이 승계된다고 할 것이다. 노동조합과 단체협약의 승계가 인정된다고 하더라도 기업을 기반으로 설립되었던 노동조합은 영업양도로 인하여 해산하거나 양수회사측 노동조합과 합병하는 경우가 예상될 수 있다. 양도회사측 노동조합과 양수회사측 노동조합이 병존하는 경우에는 각각의 단체협약이 그대로 유효하고 두 노동조합이 합병하는 경우에는 합병전 노동조합의 실질적 동일성이 인정되는 한 합병전의 단체협약이 그대로 유효하다고 본다. 양도회사측 노동조합이 해산하는 경우에는 양수회사측 노동조합에 가입하지 않은 근로자가 문제로 된다. 양도회사측 단체협약은 노동조합의 해산으로 실효하게 되지만 근로조건으로 화체된 규범적 부분은 단체협약 실효후에도 효력을 가진다고 보므로 양수회사측 노동조합에 가입하지 않은 근로자에 대해서는 양도회사측 단체협약의 근로조건이 적용되어야 한다. 만일 양도인이 영업양도와 관련하여 단체협약위반행위를 하였다면 당해 단체협약규정이 규범적 부분인가 채무적 부분인가에 따라 위반행위의 효력유무가 결정될 것이다. 한편 양수인이 노조간부 등의 승계를 거부하는 경우, 양도회사측 노동조합에 지배개입을 하는 경우, 양도회사측 노동조합과 양수회사측 노동조합이 병존할 때 이들 조합을 차별하는 경우 등에는 부당노동행위가 성립된다.;The transferring of business is juristic act. which the employer exercises a property right. However, to the employees, the transferring of business brings up many issues in the labor relation including succession of labor contract. The Supreme Court defines the transfer of business as the transferring of both personal and material ingredients that maintain the business's identity. If the transferring of its employees and property is sufficient to maintain the identity of the business, then It is considered a transfer of business even though some of the employees and property was not transferred If the transfer of business is realized, is succeeded to the transferee's company the employees hired in the transferor's company? Though none of the current acts provide for this issue, the succession of labor relation in this transfer is recognized in some individual cases and theories .Because the labor relation in the transferring of any businesses is not expected in the commercial law, then the application of theories of labor law become necessary. Therefore, if both the transferor and the transferee have conclude the contract and even though the transferee does not accept the transferring of some of the employees, the questionable employees are transferred regardless. All of the previous rights and working conditions of the employees from the original company will also transfer to the new company. The rules of employment of transferor's company coexist with rules of employment of transferee's company after the transfer has taken place. Current Labor Standards Act require the employer to have consent from the employees for disadvantageous change of rules of employment. Therefore, when the transferee unifies those rules of employment coexisting, if this unity provides less favorable working conditions than previous ones to the employees, it is necessary for consent of the employees to change. Before the transfer, if the transferor still has back wages to pay, then both the transferor and the transferee are responsible for those wages. When the business is transferred, the transferor may give the retirement grants to the employees, but if it is for the managemental convenience, the period of the employees' continuous service continue from the time that the employees enter the transferor's company. Anytime Before or after the transferring of business, both the transferor or the transferee can dismiss any of the employees for fair reason. However, in the case of employment adjustment dismissal, because the courts recognize loosely "an acute managemental need", one of the requisite of this dismissal, the transferee can avoid accepting the employees. Even after being fired from the old company, if the employee disputes that he or she was unfairly fired, then the new company must receive this employee. When the business is transferred, so is collective labor relation. the existence of labor union within the company may be seriously influenced for the transferring of that business. Since a labor union is established by employees, it is a diffrent organization within the company. Therefore, the labor union of transferor's company can continue to exist in the transferee's company. The collective bargaining agreement Is also succeeded. If only part of business is transferred, labor union is not succeeded, and only normative part of collective bargaining agreement is succeeded. After the labor unions of both the transferor's company and the transferee's company have unite, as far as the essential identity of the labor union maintains, each of its collective bargaining agreement before their full uniting is continued to be in effect. If the labor union of transferor's company disperses, the collective bargaining agreement lose effect. But the normative part of the agreement is continued to be in effect, therefore it is applied to the employees that do not join in labor union of the transferee's company. If the transferee refuses to accept the union leaders, dominates or interferes with the labor union of the transferor's company, or discriminates them when the labor unions of transferor's and transferee's company coexist after the succeession from the transferor's company, these actions of the transferee conform to unfair labor practice.