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기업체 근로자의 개인특성이 자기주도학습 준비도에 미치는 영향

Title
기업체 근로자의 개인특성이 자기주도학습 준비도에 미치는 영향
Other Titles
(The) influence of the selected personnel characteristics of the employee on self directed learning readiness : Comparison a multinational corporation with a domestic corporation
Authors
금미라
Issue Date
1997
Department/Major
대학원 교육공학과
Keywords
기업체근로자개인특성자기주도학습
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Abstract
현대 기업환경은 지식이 빠르게 변하며, 정보 창조의 순환 시간이 짧아짐에 따라 필요한 교육을 지원하는 기업의 재정과 자원이 같은 비율로 증가하지 못하고 있다. 따라서 교육 요구 시간과 교육 공급 시간의 차이를 줄이기 위해 기업환경에서 교육과 훈련의 주도적 역할을 근로자 스스로 해야 하며 교육과 그 실행을 위한 단계를 계획하는데 책임지는 것이 중요해졌다. 그러므로 기업체 근로자는 끊임없이 학습해야 하는 평생학습자가 되어야 하며, 정보시대의 혼란 속에서 살아 남는 적응적인 근로자가 되어야 한다. 이러한 상황에서의 대안적인 교육방법의 한가지로 자기주도학습이 제기되고 있다. 자기주도학습은 기업체 근로자 스스로가 자신의 학습을 계획하고 실행하며 평가하는 주체가 되어 이루어지는 학습이다. 효과적인 자기주도학습을 위해 교육부서의 담당자는 근로자가 속해있는 학습환경의 구조와 문화를 이해해야 하며 조직을 이루고 있는 근로자가 자기주도학습을 실제로 실행할 수 있는 가를 판단하게 하는 자기주도학습 준비도를 확인해야 한다. 자기주도학습 준비도를 확인하고 나서 자기주도적 성향이 강한 학습자에게 자기주도학습 방법을 적용한다면 교육의 효과성은 더 크리라 짐작된다. 기업체 근로자의 자기주도적 성향을 나타내는 자기주도학습 준비도를 주제로한 선행 연구로는 미국의 기업체를 대상으로 한 연구가 대부분이며(Abott & Dahmus, 1992;Durr, 1992;Gardner, 1990;Guglielmino&Guglielmino, 1988), 자기주도학습에 대한 국내 연구의 수는 소수에 불과하다. 이 연구 조차 대부분 사회교육 차원의 성인 학습자를 대상으로 하고 있을 뿐 국내에서는 기업체 근로자를 대상으로 한 연구는 미흡한 현실이다. 이에 본 연구의 목적은 다음과 같다. 1)기업 구분(다국적 기업과 국내기업)에 따른 자기주도학습 준비도 수준을 측정하고 어떠한 차이를 보이는지 확인함으로써 조직의 문화와 제도적 지원 등의 조직적 환경요인에 따라 자기주도학습 준비도가 달라질 수 있는가를 검증하고자 한다. 2) 다국적 기업과 국내기업에서 개인의 다양한 특성에 따른 자기주도학습 준비도 차이 규명을 통해 기업체에서 자기주도학습을 효과적으로 실행하는데 필요한 기초자료로 제시하고자 하였다. 개인의 다양한 특성 변인은 교육의 수준, 성, 입사 후 근무기간, 직종의 4가지이다. 구체적인 연구문제는 다음과 같다. 1. 다국적 기업과 국내 기업 근로자들의 자기주도학습 준비도는 어떠한 차이를 보이는가? 2. 다국적 기업과 국내 기업 근로자들의 자기주도학습 준비도는 개인 특성들(성별, 교육수준, 근무기간, 직종)에 따라 어떠한 차이를 보이는가? 본 연구의 대상은 기업형태에 따른 자기주도학습 준비도의 차이를 알아보기 위해 다국적 기업인 M사와 국내 기업인 C사를 선정하였으며 연구대상 선정방법은 군집 표집(cluster sampling)과 편의 표집을 사용하였다. 주 목적은 다양한 직종군을 표집하기 위함이었다. 연구의 도구는 1977년 Guglielmino가 개발한 자기주도학습 준비도 검사를 기본으로 하여 1996년 김지자외 연구진에 의해 한국 실정에 맞게 수정된 SDLR-K96을 근로자의 안면타당도 검사를 마친후 사용하였다. 연구 자료는 총 274매의 자료가 회수되어 그 중 응답하지 않은 문항이 있거나, 직종을 불분명하게 응답한 자료를 제외한 255매를 분석에 사용하였다. 회수된 자료는 검사도구의 타당도를 높이고자 요인분석을 실시하여 총 39문항을 분석에 사용하였으며 신뢰도는 Cronbach alpha .93이었다. 연구 자료는 SPSSWIN 통계 패키지 프로그램을 통해 분석하였고 적용된 주요 분석방법은 요인분석, 빈도, 평균, t 검증, ANOVA와 LSD검증을 사용하였다. 연구 결과 다음과 같다. 첫째, 각 기업체의 근로자들의 자기주도학습 준비도는 C사가 145.48이었으며 최저치는 55점 최고치는 188점으로 평균치보다 높은 점수를 보인 근로자가 많은 부적 편포를 이루었다. M사의 자기주도학습 준비도는 146.63으로 나타났으며 최저치는 77점이었고 최고치는 183점이었고 M사 역시 평균치 보다 높은 점수를 가진 근로자들이 많았다. 두 기업체의 준비도 점수를 비교하면 차이가 거의 없음을 알 수 있다(t=-.457, p=.648). 자기주도학습 준비도의 6개의 요인별로 비교해 본 결과 역시 다국적 기업의 자기주도학습 준비도와 국내기업 근로자의 자기주도학습 준비도는 의미 있는 차이를 보이지 않았다. 둘째, 기업구분(다국적 기업과 국내 기업)에 따른 자기주도학습 준비도는 성별과(F=1.145, p=.286)과 근무기간(F=1.168, p=.325)에서는 차이를 보이지 않았으나 학력(F=4.839, p=.003)과 직종(F=2.440, p=.048)에서 통계적으로 의미있는 차이를 보였다. 셋째, 교육수준에 따른 다국적 기업과 국내기업의 자기주도학습 준비도 분석에 의하면 국내기업에서는 중고등학교 졸업의 응답자들이 140.78로 가장 낮은 수치를 보였고 대학원졸 그룹의 응답자가 159.11로 가장 높게 나타났다(F=2.949, p=.035). 다국적 기업은 중고등학교 졸업의 응답자의 137.52가 가장 낮은 점수를 나타냈으며 이를 제외하고는 고른 점수 분포를 보이고 있다(F=2.942, p=.037). 넷째, 기업체 내의 직종별로 자기주도학습 준비도를 분석한 결과 국내기업에서는 차이가 없는 것으로 나타났고(F=.588, p=.672) 다국적 기업에서는 뚜렷한 차이를 보였다(F=3.758, p=.007). 다국적 기업에서는 지원부서에 근무하는 전문직 종사자들이 157.37로 가장 높았으며 다음으로는 비서 및 사무보조(149.29), 그룹 엔지니어(148.00), 관리자(144.83), 오퍼레이터(133.63)순으로 나타났다. 다국적 기업과 국내 기업의 차이점은 다국적 기업에서는 비서 및 사무보조의 그룹이 149.29로 높은 점수를 보이는 반면 국내 기업에서는 직종 중 가장 낮은 139.29를 보였다. 이상의 결과를 바탕으로 내린 결론은 다음과 같다. 첫째, 기업체 근로자의 자기주도학습 준비도는 다국적 기업이나 국내기업 등의 조직의 환경이나 제도적인 요소에 따라 달라지지 않는다. 둘째, 기업체 근로자의 학력에 따라 자기주도학습 준비도는 달라지며 중고등학교 졸업의 근로자는 타 근로자에 비해 자기주도 성향이 떨어지며 대학원을 졸업한 근로자와 전문대 졸업의 근로자들은 높은 자기주도적 성향을 보인다. 기업체에서 자기주도학습을 실시하려고 할 때 근로자의 학력 수준은 일종의 기준점이 될 수 있을 것으로 생각된다. 중고등학교를 졸업한 근로자들은 대학원을 졸업한 근로자들 보다 근로자들 보다 자기주도학습 보다는 강의식과 같은 구조적인 교육방법을 사용하거나 학습과정에 있어서 조력자(facilitator)의 도움을 받는 것이 바람직할 것이다. 셋째, 다국적 기업에서는 직종간의 자기주도학습 준비도 차이가 통계적으로 유의한 결과를 보였다. 구체적으로는 지원부서의 전문직 그룹의 근로자들이 가장 높았으며 가장 낮은 그룹은 오퍼레이터 그룹이었다. 이를 근거로 하여 자기주도 학습 실행 시 직종간의 준비도 정도에 따라 적절한 자기주도학습 전략 설정을 고려해야 한다. 반면 국내 기업의 직종간에는 자기주도학습 준비도의 차이를 보이지 않았다. 본 연구에서 얻어진 결론에 의거하여 다음과 같은 제언을 하고자 한다. 첫째, 본 연구에서 직종의 분류를 5가지로 제한하였지만 추후 연구에서는 관리자 수준의 확대와 더욱 다양한 기업에서 세분화된 직종에 따른 준비도의 검증이 필요하다. 둘째, 본 연구에서의 개인적 특성(성별, 근무기간)에 따른 자기주도학습 준비도가 차이를 보이지 않은 결과로 미루어 보아 근로자 개인의 동기나 학습에 대한 태도 직무에 대한 만족도 등의 사회 심리학적 변인과의 관계를 밝혀야 한다. 셋째, 본 연구결과와 반대로 선행연구에서는 근로자의 작업 환경이나 조직 문화, 조직의 지원등이 자기주도학습에 영향을 미친다는 결과를 밝히고 있다(York, 1991; Young, 1986). 그러므로 구체적으로 작업 환경을 측정할 수 있는 측정도구(Work Environment Scale)를 사용한다든지 조직문화에 대한 분류 등을 통해 자기주도학습 준비도와의 관계를 파악하는 추후 연구가 필요하다. 넷째, 기업체 근로자들의 자기주도학습에 참여하고 있는 원인과 자기주도학습이 어떤 교육방법을 통해 실행되고 있는지, 또한 자기주도학습 과정은 목적의 설정부터 실행까지 어떠한 과정을 통해 이루어지는지 등이 관찰이나 인터뷰 등의 질적인 연구방법을 통해 연구되어야 한다. 다섯째, 교육부서의 담당자들은 자기주도학습은 기존의 교육방법이나 팀제 등의 관리시스템을 분석하고 새로운 교육방법이 아닌 기존의 방법으로 응용하여 자기주도학습이 가능한 교육 방법을 찾아야 하며 현재의 교육과정에 익숙해 있던 학습자들에게 자기주도학습 전략, 재택 교육, 네트웍 학습, 공공기관에서의 교육에서 자기주도적 학습에 대해 안내의 역할을 해야 한다.;Rapidly changing technology has dramatically affected the needs of the workforce. As a result, the need is great to implement training and education methods that are maximally effective for the adult learner and can be delivered in a timely and cost-effective manner. As a means toward helping achieve this goal, the concept of self-directed learning has been proposed. To implement self-directed learning method, we need to investigate readiness for self-directed learning of employee in the corporation. So, this study was 1)to investigate the difference of the level of self-directed learning readiness between multinational with domestic corporation employee; 2)to investigate the relationship between scores on the Gugleilmino Self-Directed Learning Readiness Scale(SDLRS) and selected personnel variables of employees in a multinational and a domestic corporation. To put it concretely, the questions of the study are as follows. 1. Are there any significant difference between the level of readiness for self-directed learning of employee in a multinational and a domestic corporation? 2. What is the difference of self-directed learning readiness of the employee between a multinational and a domestic corporation according to selected personnel variables(sex, educational level, length of the time with the company, occupational category The subjects in this study were employees in a multinational and a domestic corporation. Questionnaire is SDLRS-K96 based on Guglielmino's SDLRS. Data were collected from 274 employees at two companies. After data cleaning, total 255 subjects were analyzed for this study. The SPSSWIN program was used to analyze the data and statistics such as factor analysis, ANOVA, multiple regression analysis, correlation, and LSD test for post-hoc interpretation were employed with significantly level of .05 acceptance. The finding of the study were as follows: 1. The employee's readiness for self-directed learning in a domestic corporation had the score of 145.48 on average with the range 55-188 in possible score of 39-195. The employee's SDLRS at multinational company had the score of 146.63 on average with the range 77-183. To compare the mean SDLRS of the domestic company with the multinational company, the difference was not remarkable(p=.648). 2. There was a significant difference between the mean SDLRS score and educational level in a multinational and domestic corporation according to educational level. The mean SDLRS score of employee graduated graduate school was higher than others. The readiness for self-directed learning score of employee who graduated middle-high school was the lowest. 3. A significant difference was found between employee's SDLRS scores in a multinational corporation according to occupational category. Professional such as finance, sale, and education part etc, had the highest mean SLDRS score(157.37). And operator had the lowest( 133.63). 4. No relationship was found between SDLRS score and the following variables: sex, length of the time with company. The results of this study were as follows 1. Self-directed learning readiness of employee in a multinational and domestic corporation were not influenced by organizational environment and policies 2. There were significant differences of self-directed learning readiness of employee according to educational level. SDLRS of employees graduated graduate school and college were higher than one of employee graduated middle-high school. When the corporation try to implement self-directed learning, the corporation can consider educational level as a starting point of SDL. 3. There were significant differences of SDLRS of employee according to occupational categories. In detail, the highest is a professional group and the lowest is a operational group. Each occupation group was need proper self-directed learning strategy based on readiness for SDL. Based on the results of this study the following recommendations implement self-directed learning and further research. 1. Further research need to be conducted in business and industry to develop a better understanding of self-directed learning in workplace. This study made clear that different occupation categories reflect difference level of readiness for self- directed learning at a multinational company. Study is needed of a larger sample size of upper level of managers and manufacturing workers in order to further explore their level of SDLRS for self- directed learning. A greater number of support professionals should also be studied so that sufficient data can be analyzed regarding the various categories within the supporting group, such as finance, personnel, and training. 2. Further study need to be investigated the relationship between SDLRS and socio-psychology variables associated with adult learner's SDLRS such as self-esteem, locus of control, life satisfaction, motivation. 3. More in-depth study need to be done to investigate the relationship between organization culture and support and SDLRS. 4. Further study need to be conducted to investigate participation reason and learning process of employee with qualitative research methods(interview, observation). 5. Self-directed learning should be alternative training method through analyzing coexistent training method or management system like self-directed team. 6. Training staffs should be guides to learner about SDL strategy, network learning and SLD of formal education in analyzing organization culture, training program, and training process.
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