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조직내 '엘리트'경로의 공정성 지각에 관한 연구

Title
조직내 '엘리트'경로의 공정성 지각에 관한 연구
Other Titles
(A) Study on the perceived equity of the 'Elite' course in organization
Authors
조미나
Issue Date
1997
Department/Major
대학원 경영학과
Keywords
엘리트공정성조직경영학
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Abstract
In recent days many scholars point out the dynamic aspects of career phenomena and especially call it ''career mobility". An ideally simple model of flow up through an organization is something like the following : recruits enter at the bottom in positions of least prestige and move up through the ranks as they gain in age, skill, and experience. However the very highest posts often go not to those who have come up through the ranks but to ''irregulars", and some people get frozen at various levels and do not rise. Moreover, career movement may be not only up but down or sideways, as in moving from one department the another at approsimately the same rank. Some positions will be easier, some more difficult; some will afford more prestige, some less; some will pay better than others. The flow of personnel through an organization should be seen, as a number of streams; that is, there may be several routes to the posts of high prestige and responsibility. There may be thought of as escalators. An organization invests time, money and energy in the training of its recruits and members which it cannot afford to let go to waste. Hence just being on the spot often means that one is bound to advance. However, the escalator will carry one from opportunities as well as to them. After a certain amount of time and money have been spent upon one's education for the job, it is not always easy to get off one escalator and on another. Immediate superior will block trasfer. Sponsors will reproach one for disloyalty. Rosenbaum(1979, 1984) has suggested tournament as the dominant copetition principle in organizational career systems. Individuals are selected for their ultimate careers very early. Those who are selected for elite status are separated from others and are given specialized training and socialization through predefiened career path. That specilized career path is 'Elite' Course. That sponsorship is nepotism in Korean situation. There are traditional cultural factors that seem to have an influence upon career mobility. Nepotism is supposed to be the most influential among these in Korean firms. Basically, demographic similarity provides a salient basis for group membership and affects favorability of decisions in various setting. Positive affect or liking is a natural outcome of similarity in demographic backgrounds between members of a dyad. In career mobility (especialy promotions) decision contexts, the similarity - attraction and social categorization principles dictate that managers should prefer demographically simmilar subordinates can also facilitate interaction and communication Therefore, Beehr(1980) have suggested that manager's personnel decisions, including decisions about transferring subordinates to new jobs(especial1y upward transfers) are based on criteria that can be grouped into two categories; ability and nonability. Nonability criteria for abtaining a new job would be seen by employees as mostly due to chance, which ability criteria would be seen buy employees as more within their control. The basic framework used for this study is as follows: ◁표 삽입▷(원문을 참조하세요) The hypotheses of this study are as follows: [Hypothesis 1] Ability factor which is one of perceived determinational factors would have positive influence on the perceived equity of the 'Elite' Course. [Hypothesis 2] Nonability factor which is one of perceived determinational factors would have negative influence on the perceived equity of the 'Elite' Course. [Hypothesis 3] The perceived equity of the 'Elite' Course would have positive influence on organizational commitment. The above mentioned hypotheses were tested by using the statistical methods, such as Frequency test, Factor analysis, Linear Regression, Correlation analysis, one-way-ANOVA, , and T-test. The results of this study are summarized as follows: 1.Positive relationship between ability factor and the perceived equity of the 'Elite' Course was predicted and found to be significant. 2. Negative relationship between nonability factor and the perceived equity of the 'Elite' Course was also predicted and found to be significant. 3. As predicted, employees perceived nonability factor as more important factor than ability factor on the perceived equity of the 'Elite' Course 4. The relationship between the perceived equity of the 'Elite' Course and organizational commitment wasn't found to be significant. One possible interpretation is that current depressed labor market condition brings out this result. Although employees may feel inequity or dissatisfaction about their organization (especially promotion and placement), they can't have intend to leave. Therefore, if in good condition, hypothesis 3 would be found significantly. The results of this study provides managers with some implications: Managers should open up the roads to positive direction for using 'Elite' Course that percevied negative one in these days. This study has its limitations that there may be some difficulties if applying this study generally to Korean firms and that it may involve common method variance. Finally, it should be noted that the future studies should supplement these limitations.;오늘날 기업의 경영환경은 급변하고 있다. 세계화의 물결, 신세대의 등장, 업무내용의 변화로 인해 조직관리에도 새로운 시각의 도입이 불가피해 졌다. 특히 인간에 대한 관점과 개인들의 인식변화는 인력관리에 있어서 더 큰 변화를 요구하고 있다. 더욱이 현대에는 직장생활을 통해 자아실현을 이루려는 욕구가 강해지면서 조직구성원의 경력, 그 중에서도 동태적 측면인 경력이동 (career mobility) 에 대한 관리문제가 중요한 과제로 대두되고 있다. 그런데 조직의 구조를 보면 모든 사람들이 상위직급으로 다같이 올라가는 것이 아니다. 각 단계마다 다수는 탈락하고 소수만이 상향이동 혹은 원하는 방향으로 수평이동을 하게 된다. Rosenbaum의 승자진출모형 (Tournament Model) 에 의하면 개인의 성공가능성은 조직에 진입한 초기부터 결정된다고 한다. 즉 초기에 어떠한 요인에 의해서든 승자가 되었다면 그 승자만이 다음 단계로 올라갈 수 있고, 탈락한 사람은 상위급으로 올라갈 수 있는 길이 막힌다. 따라서 조직내에는 승자들을 배출해 내고 또 그들이 반드시 거치게 되는 경력경로가 미리 정해진다는 것이다. 조직의 구성원들도 조직내에는 특정의 몇몇 승자에게 선점되어 있는 이러한 '엘리트' 경로가 존재한다는 것을 충분히 인식하고 있다. 그런데 문제는 이러한 경로의 혜택을 입는 사람들이 무엇에 의해 결정되느냐 하는 점이다. 오늘날 우리 사회는 개인적인 능력이나 성과보다는 학연, 혈연, 지연과 같은 비공식적인 요인이 더 중요하다고 생각하는 사람들이 많다. 특히 우리나라처럼 '정'과 같은 특수한 인간관계가 사회전반을 지배하고 있고 의사결정의 많은 부분이 연고에 의해 이루어지는 점에서 본다면 그러한 생각도 무리는 아니다. 이러한 연고에 의한 결정은 관계적 인구통계 요인(Relational Demographic Factor)으로 설명된다. 즉 사람들은 자신과 비슷한 사람들을 선호하고 그들끼리만 사회적 네트워크를 형성 하고자 한다는 것이다. 결국 성별이나 출신지, 출신학교, 사회적 배경이 비슷한 사람들끼리 서로 선호집단을 형성하고 중요한 의사결정시 서로에게 유리한 방향으로 유도하게 되는 것이다. 조직 구성원들이 '엘리트' 경로의 수혜자를 결정하는 중요 요인으로서 생각하는 연고관계도 이러한 관계적 인구통계요인에 의해서 설명될 수 있다. 조직에서 승진이나 중요부서로의 이동을 결정할 때에는 의사결정자(주로 조직의 최고위층)와 비슷한 배경을 가진 사람들이 혜택을 받는다고 생각하는 것이다. 실제로는 합리적으로 결정된다 해도 사람들이 그렇지 않다고 지각(perception)한다면 그것이 더 큰 문제가 되는 것이다. 본 연구는 우선 어느 조직이나 다른 사람들과 비교해 상대적으로 승진속도가 빠르고 그 조직에서 소위 요직이라고 일컬어지는 부서만을 거쳐서 궁극적으로는 조직의 최고위직에 이르는 특수한 경로 (즉, '엘리트'경로) 가 존재하고 있을 것이라는 가정(최소한 구성원들이 지각하고 있는)하에 시작되었다. 그런데 이 경로의 수혜자를 결정하는 요인은 크게 두가지로 나될 수 있다. 우선 Rotter의 '통제 범위 이론 (Locus of Control) '에 따라 개인이 그 결과에 영향을 미칠 수 있는 능력적 요인과 그렇지 않은 능력외적 요인으로 분류했을 때 전자에 의한 결과라고 생각한다면 구성원들은 '엘리트'경로 자체와 그 수혜자를 결정하는 기준, 과정, 결과에 대해 공정하다고 지각하겠지만, 반대로 후자에 의해 결정된다고 생각한다면 불공정하다고 지각할 것이다. 이러한 공정성 지각은 구성원들의 조직몰입에도 영향을 미치게 된다. 따라서 본 연구의 목적은 다음과 같다. 첫째, 기존의 경력이동관련 연구는 단순히 상향이동의 측면 (fast-track) 만을 중심으로 삼아왔다. 그러나 빠른 승진이라는 것은 특히 우리나라처럼 연공서열이 중시되는 문화권에서는 그 한계가 있으므로 지위상의 변화는 없다 하더라도 미래의 최고경영자가 가져야 하는 충분한 경험을 두루 거친다는 의미에서의 '요직순례'도 또한 연구의 범위에 포함시키고자 한다. 둘째, 단순히 승진관리 측면에 초점을 맞추던 기존 연구들과는 달리 '엘리트'경로와 같이 구성원들의 관심이 집중되고 있는 경력경로 자체에 대한 그들의 인식(perception)을 알아보고자 한다. 셋째, 이러한 '엘리트'경로의 공정성 여부에 따라 구성원들은 자신의 승진가능성 과 승진기대 등 여러 면을 고려하게 되는데, 그것이 조직몰입에 어떠한 영향을 주는지에 대한 실증적 연구를 하고자 한다. A 전력회사를 대상으로 설문조사와 인터뷰를 통한 자료를 기초로 하여 빈도분석 (frequency), 기술통계량분석 (descriptive statistics), 상관관계분석 (correlation analysis), T-검증 (T-test), 선형회귀분석 (linear regression) 등의 통계기법을 이용하여 검증하였다. 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직구성원들은 '엘리트'경로가 능력적 요인에 의해 결정된다고 지각할수록 공정하다고 생각하고 있었고, 능력외적 요인에 의해 결정된다고 지각할수록 공정하지 않다고 생각하는 경향이 있었다. 이 때 처음에 가정한 것과 같이 능력외적 요인에 의한 결정이라고 지각하는 응답이 능력적 요인보다 더 많았다. 둘째, 공정성지각과 조직몰입간의 관계를 알아보고자 한 가설은 다른 선행연구들과는 달리 유의하지 않은 것으로 나타났다. 이러한 결과는 여러가지 이유로 설명 될 수 있는데, 그 중에서 가장 중요한 이유로 들 수 있는 것은 조직몰입이 경기 상황에 영향을 받는다는 사실이다. 즉 조직몰입을 크게 감정적 몰입, 규범적 몰입, 거래적 몰입 등 3 차원으로 나눌 때 이직의도와 관련이 있는 거래적 몰입은 경기상황에 좌우될 가능성이 많다. 결국 요즘과 같이 실업률이 높은 불경기 때는 조직내 불공정성을 인지한다 하더라도 거래적 몰입은 높게 나오게 되는 것이다. 추가분석으로 거래적 몰입을 제외한 나머지 두 차원과 공정성지각과의 관계는 유의하게 나왔다는 점이 이를 뒷받침한다. 따라서 고용시장상황이 호전되고 안정되어 있을 때 다시 조사한다면 의미있는 결과가 나올 것이다. 본 연구의 결과는 조직내 인력양성의 경로를 정함에 있어 구성원들의 지각이 얼마나 중요한가를 알려준다는 점에서 경영상의 시사점을 찾을 수 있다. 아직도 다분히 부정적인 것으로 인식되고 있는 '엘리트'경로가 절차상 또는 결과에 있어 공정하다는 동의를 얻게된다면 조직관리 측면에서 큰 도움이 될 것이다. 그러나 본 연구는 '엘리트'경로라는 개념 자체가 이론적 정립이 되지 않았다는 점, 그리고 실제 수혜여부에 따른 표본분리가 미흡하다는 한계를 가지고 있다. 따라서 이러한 한계점을 보완한 보다 발전된 후속연구가 요청된다.
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일반대학원 > 경영학과 > Theses_Master
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