산업교육과정의 학습전이평가에 관한 연구

Abstract

The purpose of this study is to evaluate the industrial training course in terms of learning transfer and to analyze barriers to the transfer and to analyze strategies to facillitate the transfer. The specific objectives of this study are: (1) to verify the effectiveness of the training course in terms of transfer of training (2) to analyze barriers to transfer of training through combination of time dimensions(before the trainees begin training, during the time they are in training, and at any time after training is over) and the role dimensions(trainee, trainer, manager, organization). (3) to analyze strategies to facillitate the transfer of traning through combination of time dimensions(before the trainees begin training, during the time they are in training, and at any time after training is over) and the role dimensions(trainee, trainer, manager, organization). The target of this study include both the 28 trainees who were participated in New Sales represemtative Training Course(NSTC) and their 28 managers in L Company. For this study, research data are collected by written survey and interview. Written survey is faxed or delivered to population to evaluate about transfer of learning at one month and six months after training. Interviews are conducted to analyze barriers to transfer of training and strategies of transfer of training at six months after training. Eight trainees and six managers are asked a series of questions. The conclusions of this study are as follows: First, trainees demonstrated high performance in terms of the transfer of learning by the evaluation of trainees themselves and their managers. There were no significant differences in the opinions about the performance between trainees and managers. In addition to it, managers assessed the performance of the trainees who participated in NSTC higer than those who did not participate in NSTC. Second, barriers to transfer on the part of trainees include the lack of prerequisite and field experinence. Therefore, all the trainee were required to work in the job situation for more than three months before they participate in the training. As a result, trainees realize how to promote their transfer of training. Third, barriers to transfer on the part of the course were the range of content which was broad but superficial. The expectation and work-specific needs of trainees vary. In order to have a better fitness between the program and trainees' needs, trainers should perform a thorough learner analysis and needs analysis prior to developing and delivering training. Then the content can be better designed to meet the expectations and needs of trainees. However, even if the trainer developed the course which comprise all the work-specific content which meets every trainee's individual needs, it couldn't be taught in terms of shortage of time and cost, etc. So the course has to be comprise of the various modules reflecting the trainee's specific needs and that the trainee selectively attend the modules which can be satisfactory to their needs. In order to assure consistency and relevance with lecture, it would be helpful to develop case to work on which are grounded in the real needs. The more realistic the examples, the more benefit for trainees to transfer of training. Trainers should help to induce synergy among their trainees back on the job in a number of ways. Examples include the trainers making calls or visits to trainees at work to provide them with on-the-job consulting services; an information help line(telephon or fax) to help in troubleshooting problems of implementation; and the coordination of network of trainees and trainers to share experiences and generate ideas. Forth, barriers to transfer on the part of organization include little support for using new knowledge/ skills. There was no shift in the thinking of manager regarding the nature and scope of training. Time, cost, and pressure related to heavy workloads do not allow for implementing all that was learnd. Also, some trainees have not had a chance to directly apply what was learned due to changes in job assignment. Therefore, organization should work with trainers to creat a working environment conductive to transfer of learning and provide opportunity for applying knowledge/skills upon return from training. Also, organization should take care not to deprive trainees of chance to apply what was learned due to change in job assignment and provide follow-up training activities to reinforce and expand upon NSTC.;오늘날 기업체에서는 경쟁력 강화를 위해 기술혁신 뿐 아니라 교육에서의 혁신도 필요로 하게 되었다. 이에 따라 이미 외국의 선진 기업체 들은 교육훈련체계와 방법을 개발하는데 과학적인 지식과 체제적 절차를 적용하는 교육공학에 관심을 갖기 시작하고,ISD(Instructional Systems Development)라는 체제적인 교수개발을 기업 교육에 적용하기 시작하였다. 그러나 국내 기업에서는 아직 ISD에 대한 관심이 부족하고, ISD를 적용하는 교육과정이라도 가장 중요한 부분이라고 할 수 있는 평가 부분은 간소화하여 대부분 반응 평가에 의존하고 있다. Kirkpatrick(1959)의 준거체제에 의하면 네가지 수준의 평가를 제안하고 있는데, 교육과정에 대한 교육생의 반응도(Leve1), 교육생의 학습성취도(Leve2), 학습전이도딘(Leve3), 그리고, 교육과정이 기업조직에 미치는 영향(Leve4)이 그것이다. 국내에서는 대부분 반응도 평가와 학습성취도 평가만을 실시하고 있으나, 앞으로 사원교육이 회사의 이익과 직결되야 한다는 점에서 학습전이도 평가나 회사에 미치는 영향평가가 강조될 것임에 틀림없다. 특히, 학습전이도 평가는 배운 내용을 현업에 활용하느냐 하는 문제이므로, 교육과정 그 자체의 타당성을 뒷받침 해 주는 중요한 자료가 된다는 데에 의의가 있다. 그럼에도 불구하고, 아직 국내에서는 교육과정 실시에 따른 학습전이도에 대한 관점이 부족하고, 학습전이도 평가에 대한 연구가 미비하다. 또한, 몇몇 있는 관련 연구들은 외국 사례를 중심으로 한 것이어서, 우리나라 기업의 문화화 특성 안에서 실제적인 사례를 통해 실시한 연구는 거의 없다. 따라서, 교육과정이 보다 효과적으로 학습전이되기 위해 실제적으로 우리나라 기업체의 교육과정 사례를 중심으로 학습전이도 평가에 대한 현장 연구를 실시할 필요가 있다. 이에 본 연구자는 L사의 '신입영업사원 교육과정'을 사례로 학습전이 평가를 실시하여 ISD에 따라 개발된 교육과정의 효과성을 검토하고, 학습전이를 방해하는 요소와 학습전이를 돕기 위한 전략을 조사하여 산업교육과정, 특히 신입사원과정에서 보다 효과적으로 학습을 전이시킬 수 있는 방안을 모색해 보고자 한다. 이 목적을 달성하기 위해 다음과 같은 연구 문제를 설정하였다. 첫째, ISD에 따라 개발된 '신입영업사원 교육과정'이 교육생에게 높은 학습전이도를 보이는가? 둘째, 교육전, 교육중, 교육후에 교육과정에 참여한 교육생, 교육담당자, 관리자/조직의 입장에서 학습전이를 방해하는 요소가 무엇인가? 세째, 교육전, 교육중, 교육후에 교육과정에 참여한 교육생, 교육담당자, 관리자/조직의 입장 에서 학습전이를 촉진하기 위해 취할 수 있는 전략이 무엇인가? 본 연구를 위해 ISD를 적용한 L사의 '신입영업사원 교육좌정'을 사례로 교육종료 한달 후와 6개월 후에 학습전이도를 각각 평가했고, 교육종료 6개월 후에 학습전이를 방해하는 요소와 학습전이를 촉진하기 위한 전략을 조사·분석 하였다. 학습전이도 평가를 위한 연구 대상으로는 전 교육생 28명과 그들의 해당 관리자 28명을 선정하였고. 학습전이 방해요소와 학습전이 촉진전략을 조사하기 위해서는 서울지역에 근무하는 교육생 12명 중 8명과 그들의 관리자 6명을 선정하였다. 본 연구를 통해 얻어진 결과는 다음과 같았다. 첫째, ISD를 적용하여 개발된 신입영업사원 교육과정의 학습전이도 평가결과는 다음과 같다. 먼저, 교육과정 종료 한달 후에 실시한 1차 학습전이도 평가결과를 보면, 문서관리, 채권관리 및 PC활용 과목에서 모든 항목이 3점(3점척도)에 가까운 높은 점수를 얻어 신입영업사원들이 좋은 수행능력을 보이는 것으로 평가되었으며, 특히 본 교육과정이 그 업무를 수행하는데 도움을 준다고 평가됐다. 또한 신입 영업사원의 업무수행능력에 대한 교육생과 관리자 간의 의견을 t -test로 비교한 결과, 통계적으로 유의미한 차는 없었지만 신입영업사원이 관리자보다 자신의 업무수행능력을 다소 높게 평가하였다. 그리고, 관리자들은 본 과정을 수강하지 않은 예년의 신입사원과 비교할때, 이번의 신입영업사원들이 더 좋은 수행능력을 보인다고 평가했으며. 그것이 본 과정의 결과라고 생각하는 의견이 많았다. 교육종료 6개월 후 실시한 2차 학습전이도 평가에서는, 본 과정이 교육생들의 담당업무뿐 아니라, 전반적인 회사의 운영체계 및 업무영역에 대한 이해에 도움을 주었고. 이러한 회사에 대한 전반적인 이해는 실제 업무에 대한 수행능력을 높이는 계기가 되었으며, 회사 업무에 대한 자신감을 심어 주어, 결국 교육생들의 영업활동을 조기전력화시키고 있다는 평을 받았다. 그리고, 21과목의 학습전이도를 평가한 결과에서도 대부분의 과목들이 높은 학습전이도를 보였으며, 특히 기본소양과 대고객 스킬 관련과목이 영업기본지식 관련 과목보다 다소 좋은 전이도를 보였다. 학습전이도에 대한 관리자와 신입영업사원 간의 의견차이는 통계적으로 유의미한 결과가 없었지만, 수치상으로는 신입영업사원들이 관리자보다 자신의 학습전이도를 다소 높게 평가한 항목들이 많았다. 그리고, 학습전이를 하지 못한 이유로는 교육종료 후 6개월 동안 '나의 업무상황에 실질적이지 않았다는 의견'과 배운 내용이 포괄적이고 깊지 합아 '지식과 기술이 부족해서 적용하기 힘들었다는 의견'이 많았다. 또한 관리자들은 예년의 신입영업사원과 비교할때 본 과정을 수강한 올해의 신입영업사원들이 더 좋은 수행능력을 보인다고 평가하여 본 과정의 효과성을 증명하였다. 둘째, 교육과정의 학습전이를 방해하는 요소를 조사한 결과는 다음과 같다. 1. 교육생 입장에서 보면, 먼저 가장 큰 문제점은 회사업무 경험없이 교육에 참가한다는 것이다. 따라서, 자기의 부족한 점이나 고쳐야 할 점 등을 알지 못한 채 교육에 참가하여, 무엇을 배워야 하는지, 무엇을 전이시킬 것인지 목표를 세우지 못하였다. 그리고, 교육 중에는 태도중심 교육을 자기 업무와 직접적으로 관련되지 않는다는 편견을 가지고 수강하여 교육에 몰입하지 않았고, 결국 교육 종료 후에 전이하는데에 어려움이 있었다. 또한 교육종료 후에는 6개월 동안 배운 것을 활용할 기회를 제대로 얻지 못했고, 활용할 기회가 주어진 경우라도 배운 것을 잘 적용하기엔 지식과 기술이 부족하다는 점이 가장 큰 방해 요인으로 지적되었다. 2. 교육담당자의 입장에서 보면, 본 과정이 '신입영업사원과정'이라는 이유때문에 내용을 너무 포괄적이면서 깊지 않게 개발하여, 배운 것을 전이하는데에 어려움이 있었다는 점이 가장 많이 지적되었다. 그리고, 관리자의 요구에 따라 소양교육에 비중을 많이 두어 과정을 개발하다보니, 교육생들이 원하는 실무 관련 과목은 상대적으로 비중이 적어져 영업실무를 현업에서 수행하는데에 한계가 있었다. 그리고, 과목간에 시간배분을 적절히 하지 못하여, 시간이 부족한 과목은 설명위주 교육으로 진행되었고, 이론을 실무에 쉽게 적용하도록 연습할 기회를 많이 제공하지 못했다. 또, 교육 후에는 교육담당자가 교육생들에게 가르친 내용을 계속 follow up하지 않았고 학습전이에 대한 관심이 부족했다는 문제도 지적되었다. 3. 관리자의 입장에서 보면, 우선, 교육에 대한 관심이 부족하고, 교육의 중요성을 인식하지 못한다는 문제가 많이 지적되었다. 그리고, 교육 중에는 별도의 업무를 부여하여, 교육에 몰입하지 못하게 하고, 교육 후에는 신입사원이 배운 것을 활용할 기회를 제대로 제공하지 않은 문제점도 학습전이에 방해요인으로 지적되었다. 4. 조직의 입장에서 보면, 교육에 대한 관심이 부족하다는 게 중요한 문제로 제시되었다. 그리고 과정개발에 필요한 돈과 시간에 제약이 많다는 문제도 있었다. 또한, 진행 중인 교육에 대한 지원이 부족하고, 교육생들이 교육 이수 후 배운 내용을 아직 활용할 만한 분위기가 조성되지 않아 배운 것을 전이하기 힘들었다. 그밖에도, 교육생의 학습전이를 도와 줄 체계적인 장치가 없다는 것과 학습전이 평가 결과를 인사고과와 연결시키지 않는다는 것도 문제로 지적 되었다. 세째, 학습전이를 돕기 위한 전략은 Broad & Newstrom(1992)이 제시한 매트릭스를 이용하여 조사했는데, 전이전략을 조사한 결과는 다음과 같았다. 1. 교육생은 먼저, 교육전에 현장에서 3개월이상의 실무 경험을 갖는 것이 가장 중요하다. 그래서, 자기에게 부족한 점과 필요한 점이 무엇인지를 명확히 이해하고, 무엇을 학습하고 전이할 것인지 계획을 수립한 후에 교육에 참가해야 학습전이를 높일 수 있다. 그리고 교육에 들어가서는 교육을 자신의 업무상황에 연결시켜 보고, 학습을 현업에서 쉽게 적용할 수 있게 연습하여 전이방법을 완전히 숙지한다. 교육 후에는 자기에게 필요한 부분을 복습하고, 교육동료 간에 계속 협조적인 관계를 유지하여 필요시 도움을 주고 받고. 학습전이 과정에서 발생하는 문제점은 교육부서에 피드백하여 학습전이도를 높여야 한다. 2. 교육담당자는 철저한 학습자 분석을 실시하여 교육생들이 배치되는 부서와 그 부서의 업무를 구체적으로 파악하는 것이 중요하게 지적되었다. 그리고, 조직의 경영전략과 요구에 맞는 교육과정을 개발하여 학습전이를 지지하는 분위기가 되도록 하는 것도 중요하다. 그리고, 사전자료와 충분한 사례를 준비하고, 철저하게 강사 양성 교육을 실시해야 한다. 교육중에는 이론을 실제 적용되는 맥락에서 제시해 주고, 학습전이가 용이하도록 충분한 연습 기회를 제공하는 것이 필요하다는 의견이 많았다. 또, 그밖에도 교육방법·기재를 다양화하여 쉽고 재미있는 교육이 되도록 하며, 교육내용과 현업적용의 상호관련성도 강조해야 한다. 교육 후에는 학습전이 평가결과를 교육생에게 피드백하고, 전이과정에서의 문제점을 피드백받아 차기 교육과정에 반영하고, follow up training을 개발하여 학습전이를 도와줘야 한다. 3. 관리자는 교육전에 교육생들이 어떤 교육을 받게 될 것인지 확인하고 관심을 표명해 주는 것이 중요하다. 그리고, 자기 부서에서 가장 필요한 내용을 짚어주고, 교육의 중요성을 강조해야 한다. 교육기간 중에는 계속 관심을 보이면서, 교육외 별도의 업무를 부여하지 않아야 한다. 그리고, 교육 후에는 배운 능력을 활용할 업무를 교육생에게 제공해 줘야 한다. 4. 조직은 교육생에게 교육전에 3개월 이상의 현업수행 기회를 제공하여, 전이 계획을 수립할 수 있게 해줘야 한다는 의견이 많았다. 그리고, 교육 중에 계속 관심을 표명하고, 교육 후에는 배운 내용을 관리자와 공유할 수 있는 장을 마련하고, 학습전이에서 생길 수 있는 시행착오를 포용하는 분위기를 조성하여 학습전이도를 높여야 한다. 이상과 같은 결과를 가지고 다음과 같은 결론을 내릴 수 있다. 첫째, ISD를 적용하여 개발된 교육과정은 1, 2차 학습전이도 평가결과, 대부분의 과목에서 좋은 학습전이도를 나타내었다. 특히, 본 과정을 수강하지 않은 예년의 신입영업사원과 비교해서 본과정을 수강한 올해의 신입영업사원들이 더 좋은 수행능력을 보인다고 평가하여 ISD에 따라 개발된 본 과정이 신입영업사원들의 영업 능력을 향상시킨 것으로 증명되었다. 그러나, 교육생이 신입사원이기때문에 포괄적이면서 깊지 않은 지식을 전달하다 보니, 교육생들이 현업에 돌아갔을때, 어떤 과목은 자신의 업무와 관련이 적어서 적용하기 힘들고, 어떤 과목은 관련이 많지만 배운 지식과 기술이 부족하여 적용하기 힘든 문제점이 지적되었다. 둘째, 회사입문교육이 아닌 직무교육을 목적으로 하는 '신입사원교육과정'의 경우엔 교육생들에게 교육참가 전에 3개월이상의 현장 경험을 제공해야 학습전이도를 높일 수 있다. 현장에서의 경험은 자신의 문제점이 무엇인지를 파악하고 무엇을 중점으로 학습할 것인지를 결정할 수 있게 할 뿐 아니라, 어떤 부분을 어떻게 전이시킬 것인가 하는 전이전략을 사전에 세울 수 있기 때문이다. 세째, 교육담당자는 학습전이도를 높이기 위해 보다 철저한 학습자 분석과 요구분석을 해야 한다. 교육생들은 기본소양과목을 중시하는 관리자들과 달리 실무중심의 교육을 선호하고, 교육 종료 직후에 자신의 업무에서 높은 수행력을 보일 수 있을 만큼 깊이 있는 내용을 배우고 싶어 한다. 그런데, 교육생들의 교육요구는 그들이 배치 될 부서만큼 다양하기 때문에 교육담당자들은 교육생들이 어느 부서에서 일하게 되는지를 구체적으로 알아야 하고, 그 부서의 업무 내용을 보다 심도있게 분석해야 한다. 그러나, 모든 부서의 업무를 총망라하여 개발하더라도, 신입사원에게 그 내용들을 다 가르치기에는 무리가 있고, 교육과정이 운영될 시간에도 한계가 있다. 따라서, 이런 문제를 극복하기 위해서는 다양한 실무관련 과목을 개발하되, '선택과목제'를 도입하여 신입사원이 자기에게 필요한 과목을 선택하여 수강할 수 있도록 한다면 교육생들의 학습전이도를 높일 수 있을 것으로 보인다. 또한 교육담당자는 교육전이를 용이하게 하기 위해서 교육내용을 실제 업무의 맥락 안에서 전달해야 한다. 이를 위해서는 사례연구를 많이 도입하고, 그 사례도 실제업무에 바탕을 두어 개발해야 한다. 이론은 간결하게 제시하고, 실제적인 사례연구로 학습전이가 용이하게 해야한다. 뿐만 아니라, 교육생과 계속 접촉하고, 피드백을 상호교환할 수 있는 체계를 마련해야 한다. 교육담당자는 교육생에게 전화를 걸거나, 방문하거나, 팩스를 통해 실행상의 문제점을 해결하도록 돕고, 교육생과 교육담당자 간에 경험을 공유하고, 아이디어를 만들어가도록 공조체계가 이루어져야 한다. 네째, 관리자와 조직은 학습전이를 촉진하기 위해서 보다 확실한 지지를 해 줘야 한다. 먼저, 배운 내용을 전이할 수 있는 기회를 교육생에게 제공해야하고, 교육생들이 배운 것을 전이할 수 있는 작업환경을 만들어 줘야 하며, 학습전이에서 생길 수 있는 시행착오를 포용하는 분위기를 조성해야 한다. 그리고, 학습전이 결과를 인사고과에 반영하여 교육의 효과를 보다 높일 수 있게 해야 한다. 또한, 교육이 끝난 후 부서가 이동되어 전이 기회를 잃어버리는 일이 없도록 배려해야 하고, 가능한 교육은 사옥(社屋) 외의 장소에서 실행되어 교육중 관리자에게 업무를 부여받지 않도록 해야 한다. 그리고, 보다 전문화된 교육과정을 제공해야 한다. 이것은 하나의 교육과정으로 교육생들의 모든 요구를 다 만족시킬 수는 없기 때문이다. 보다 심도있는 교육과정으로 계속 교육생들의 업무수행에 도움을 줄 수 있도록 교육 기회를 제공해야 한다. 본 연구 결과에 기초하여 다음과 같은 제언을 하고자 한다. 첫째, 산업교육과정은 체제적인 교수개발 즉, ISD절차에 따라 개발되어야 한다. 즉, 요구분석으로 시작하여 과제분석과 설계단계를 거쳐 개발되고 평가될 때, 과정에 대한 교육생의 만족도와 학습성취도를 높일 수 있을 뿐 아니라, 현업에 돌아가서도 업무 수행력을 높여 교육훈련의 효과를 배가할 수 있다. 둘째, 빠른 시일 내에 산업교육 과정에서 반응도 평가와 학습성취도 평가 뿐 아니라, 학습전이도 평가가 정착되어야 한다. 이를 위해서는 먼저 조직이 학습 전이도의 중요성을 인식해야 하겠지만, 교육담당자들이 교육과정을 개발할때 개발 초기부터 학습전이를 위한 체제적인 계획을 세우고 특히, 학습전이를 방해하는 요인을 제거하고, 교육전과 교육중, 교육후에 학습전이를 높일 수 있는 전략을 적용하여 학습전이도를 높이도록 해야 한다. 교육의 궁극적인 목적은 결국 교육생들의 업무수행력을 높이는 것이기 때문에 교육과정의 효과성을 입증하기 위해서도 학습전이도 평가는 정착되어야 한다. 세째, 이미 외국의 선진 기업이나 학계에서는 기업의 교육과정에 대한 학습전이도 평가가 체계적으로 이루어지고 있기 때문에, 국내 기업에서도 외국기업의 경험 조직과 상호교류를 추진하여 학습전이도 평가를 보다 효과적으로 실시하도록 해야 한다. 마지막으로, 본 연구는 교육과정을 마친 교육생들과 그들의 관리자들을 대상으로 배운 내용에 대한 학습전이도를 평가하고, 학습전이도의 방해요소와 학습전이도를 돕기 위한 전략을 살펴 보았다. 따라서, 후속연구로는 Level 3과 Level4평가의 준거가 되는 업무 수행률 즉, 결근율, 사고발생 및 사고 비용, 고객의 불평횟수, 단위경비, 승진한 고용인 수, 초과시간(Overtime), 생산성, 잔무, 교체 및 이직율 등의 평가도 실시하여 교육과정의 효과를 보다 실질적인 측면에서 평가하는 연구가 이루어져야 할 것이다.