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간호조직에서 리더쉽 유형과 직무만족, 조직몰입에 관한 연구

Title
간호조직에서 리더쉽 유형과 직무만족, 조직몰입에 관한 연구
Other Titles
Transformational and Transactional Leadership Styles of The Nurse Administrators and Job Satisfaction, Organizational Commitment in Nursing Service
Authors
박현태
Issue Date
1996
Department/Major
대학원 간호학과
Keywords
간호조직리더쉽 유형직무만족조직몰입
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Abstract
Today's healthcare environment is changing, driven by demographic, environmental, social, political and technological forces. These rapidly changing healthcare environment and increasingly professional nursing practice indicate that identifying leadership characteristic of nursing leaders and executives is a vital importance in today's time and also mandate innovative leadership for nursing service. Research in the 1980s has identified two categories of leadership behavior by Burn(1978), Bass(1985) : transactional behaviors, which are process oriented and focus oil the goals, rewards, and discipline of the subordinates and transformational behaviors, which stimulate the subordinates to be creative achieve greater outcomes. Specially, transformational leadership is viewed as a dynamic leader-follower dyad, concerned with second order change transformational process(charisma, intellectual stimulation, individual consideration) and associated processes that related to tile higher order needs of individuals. The result of transformational leadership is a subordinate who performs and achieves far beyond work expectation. And there is evidence in both the business and nursing literature that transformational leadership is related to the job satisfaction, burnout, retention, efficiency, and productivity, organizational commitment. Therefore, the purpose of this study is to examined the transformational, transactional leadership styles of the Nurse Administrators. Also described are the relationships between these leadership styles and the job satisfaction, the organizational commitment of their subordinates. The sample consisted of sixteen mid-level nurse administrators, fifty head nurses and one hundred and fifty-three staff nurses of 4 public & private University Hospitals and 1 General Hospital. Data for this study was collected from Sep. 20 to Oct. 5 by Questionnaire. Three instruments and a demographic questionnaire were used to collect the data. Bass' Multifactor leadership Questionnaire was used to measure the factors of transformational and transactional leadership and consisted of 36 items on five points Likert-type scale. Developed by Paula(1978) and repaired by Han, chang bok(1996), the Job satisfaction scale was to measure overall job satisfaction on 20items. The organizational commitment scale was developed by Peter et al(1979) and repaired by Kim, kye Jung(1986) on 15 items. The data was analyzed by frequency, percentage, one-way ANOVA, Pearson's Correlation Coefficient with SPSSPC+ program. Major findings are as follows Appropriate one-way ANOVA tests revealed that the differences for transformational and transactional leadership styles of nurse executives, mid-level nurse administrators, head nurses as perceived by their immediate subordinates were statistically significant(P<.05). When examining the mean and SD for perceived transformational leadership behaviors and contingent reward behaviors of transactional leadership, it was apparent that the head nurses had a higher reported numerical value than other nurse administrators. The scores of transformational and contingent reward behaviors were declined of the mid-level nurse administrators, nurse executives. The transactional scores of nurse administrators were lower than transformational ones, which is a desirable findings. The result of this study, the head nurses were perceived as the highest transformational leader by their subordinates, and second was the mid-level nurse administrators. The nurse executives received the lowest transformational leadership scores from their subordinates. These results were opposit to tile previous studies. Given the predominance of transformational leadership reflected by the scores of these nurse administrators, one would anticipate the job satisfaction, tile organizational commitment of their subordinates. The overall the job satisfaction and organizational commitment scores were above average(>3.0) And significant positive correlations were founded between transformational leadership including charisma, intellectual stimulation, individual consideration and contingent reward of nurse administrators and the job satisfaction, the organizational commitment of their subordinates. From the data, it can be concluded that transformational leadership style of nurse administrators promotes the job satisfaction, the organizational commitment of thier staff nurses. Therefore leader looks for potential motives in subordinates, seeks to satisfy higher need, and engages the full person of tile subordinate resulting in a relationship of mutual stimulation and elevation. Leader can aspire to these qualities of transformational leadership, building on the more traditional transactional dimensions. We can think that transformational leadership suggests a direction for developing a creative and rewarding approach to the leadership of professional nursing practice environments. More research on transformational qualities in nursing service and controlled designs would be desirable for nursing service administration.;현대 정보화 시대의 다변화하는 사회적 추세와 함께 의료환경도 빠르게 변화하고 있다. 국민은 권리의식의 향상과 건강에 대한 지식의 증가로 질적인 의료서비스에 대한 기대가 높아지고 있다. 이에 대해 병원은 양질의 효율적인 전문분야의 의료서비스로 국민의 기대에 부응해야 할 것이다. 그러나 이러한 변화와 병원 개방화의 물결 및 병원에 가중되는 재정적 압박에 비추어 볼 때 병원조직은 새로운 변화를 모색해야 할 시기에 있다고 본다. 이때 병원조직에서 중요한 부분을 차지하고 있는 간호조직도 효율적인 재정관리와 전문적이고 질적인 의료서비스의 제공에 중추적인 역할을 하는 효과적인 인력관리가 필요하다. 그러므로 간호조직의 행정관리자는 변화하는 의료환경을 빠르게 인식하고 조직의 목표를 효과적으로 이루어가기 위해서 변혁적 리더쉽이 필요하다고 본다. 간호조직의 효과적인 목표달성을 위해 각 구성원이 자신의 직무에 대해서 만족하고 조직에 몰입되어 일할 수 있는 분위기가 중요하다. 그래서 직무만족과 조직몰입에 영향을 줄 수 있는 리더쉽을 변혁적·거래적 리더쉽으로 분류하였다. 이에 본 연구의 목적은 간호조직에서 하급구성원이 인식한 간호행정관리자의 변혁적·거래적 리더쉽 유형을 확인하고, 이러한 리더쉽 유형과 하급구성원의 직무만족, 조직몰입이 어떠한 관계가 있는지를 파악하는 것이다. 그래서 하급구성원의 직무만족과 조직몰입을 높일 수 있는 간호실무환경의 조성과 간호조직의 목표달성을 효과적으로 이끌어 갈 수 있는 리더쉽 방안을 제시하여 간호행정관리에 도움이 되고자 시도하였다. 연구대상은 서울에 소재한 4개의 대학부속병원과 1개의 3차 종합병원에서 간호과장 16인, 수간호사 50인, 일반간호사 153인으로 총 219명이었다. 자료수집은 구조화된 설문지를 사용하였고, 자료수집 기간은 1996년 9월 20일부터 10월 5일까지 총 16일 이었다. 연구도구는 변혁적·거래적 리더쉽 유형을 측정하도록 만들어진 Bass(1995)의 MLQ Form-5X를 이용탁(1996)의 연구에서 사용한 것으로 간호조직의 리더쉽에 맞도록 본 연구자가 수정하여 작성한 후 간호학 교수와 연구원, 임상간호사, 석·박사생에게 자문받아 어휘를 보완하여 사용하였다. 직무만족의 측정도구는 Paula(1978)가 개발하여 한창복(1995)의 연구에서 사용한 것을 보완하여 이용하였고, 조직몰입의 측정도구는 Poter등(1979)이 개발하여 김계정(1986)의 연구에서 수정, 보완된 것을 사용하였다. 두 도구는 모두 간호학 교수, 임상간호사, 석·박사생의 자문을 받았다. 사용된 도구는 신뢰도가 모두 Cronbach's Alpha 0.70이상으로 나타났다. 수집된 자료는 SPSS PC+를 이용하여 기술통계, 분산분석, Pearson Correlation Coefficient의 통계방법으로 처리하였다. 본 연구의 결론은 다음과 같다. 1. 연구대상자의 일반적인 특성은 연령분포에서 간호과장이 평균 40세이고 50%가 46세 이상이며, 수간호사는 평균 39세이고 대부분이 30대 중반 이상이며, 일반간호사는 30세 이하가 80%정도를 차지하고 평균 27세였다. 최종학력은 간호과장의 75%가 석사학위자이며, 수간호사는 대학졸업자가 46% 석사학위자가 34%, 일반간호사는 전문대학졸업자가 66.7% 대학졸업자가 32.7%로 나타났다. 임상경력은 간호과장이 평균 20년이며, 수간호사는 평균 16년, 일반간호사는 평균 4년으로 조사되었다. 근무부서는 대부분 내·외과로 각각 37.5%를 차지하였다. 결혼상태에서 기혼은 간호과장이 93.8%, 수간호사는 78%이며, 일반간호사는 미혼이 81.7%로 나타났다. 종교는 대부분이 기독교(39.7%)이며 기타가 37.4%로 조사되었다. 간호관련 정기간행물을 구독하는지에 대해 간호과장은 75%, 수간호사는 32%, 일반간호사는 12.4%가 구독한다고 답하였다. 2. 간호조직내 하급구성원이 인식한 간호행정관리자의 리더쉽 유형의 차이를 분석한 결과 상급자의 직위에 따라서 차이가 있었다. 간호행정관리자의 카리스마(F=7.951 P=0.0005), 지적자극(F=7.822 P=0.0005), 개별적 배려(F=10.39 P=0.0000)를 포함한 변혁적 리더쉽(F=9.319 P=0.0001)과 상황적 보상(F=6.640 P=0.0016) 및 예외관리(F=14.81 P=0.0000)를 포함한 거래적 리더쉽(F=9.132 P=0.0002)의 발휘가 모두 유의한 차이를 보였다. 변혁적 리더쉽과 상황적 보상행위의 발휘는 수간호사가 가장 높았고 간호과장, 간호부장의 순으로 나타났다. 예외관리를 포함한 거래적 리더쉽 행위의 발휘는 모두 평균이하의 점수를 보였으나 그 중에서 간호부장이 가장 높았고 간호과장, 수간호사의 순으로 나타났다. 수간호사와 간호과장은 변혁적 리더쉽의 발휘가 높게 나타났고 거래적 리더쉽은 낮게 나타났는데, 간호부장은 변혁적·거래적 리더쉽의 발휘가 모두 평균점수 이하로 낮게 나타났다. 3. 간호조직내 하급구성원의 일반적 특성에 따라 간호행정관리자의 리더쉽 유형을 인식하는 데에 통계적으로 유의한 차이가 있는지를 알아보았다. 간호과장의 일반적 특성에 따른 간호부장의 리더쉽 유형은 유의한 차이가 없었다. 수간호사는 최종학력에 따라 간호과장의 예외관리(F=3.360 P=0.0433)를 포함한 거래적 리더쉽(F=5.769 P=0.0057)의 발휘에 대한 인식이 유의한 차이를 보였다. 일반간호사는 연령에 따라 수간호사의 카리스마(F=4.496 P=0.0019), 개별적 배려(F=3.567 P=0.0083)를 포함한 변혁적 리더쉽(F=3.793 P=0.0058)과 거래적 리더쉽 중 상황적 보상(F=3.86 P=0.0051), 임상경력에 따라 상황적 보상(F=3.729 P=0.0127)의 발휘에 대한 인식이 유의한 차이를 나타내었다. 4. 간호조직내 하급구성원의 직무만족, 조직몰입의 정도와 직위에 따라서 차이가 있는지를 조사하였다. 직무만족(F=9.802 P=0.0001), 조직몰입(F=20.35 P=0.0000) 모두 간호과장이 가장 높았고 수간호사, 일반간호사의 순으로 유의한 차이를 보였다. 5. 간호조직에서 간호행정관리자의 변혁적·거래적 리더쉽 유형과 하급구성원의 직무만족, 조직몰입과의 관계를 알아보았다. 간호과장과 수간호사가 간호부장과 간호과장의 카리스마, 지적 자극, 개별적 배려, 상황적 보상 행위의 발휘를 높게 인식할수록 간호과장과 수간호사의 직무만족, 조직몰입의 정도는 유의하게 높았다. 그러나 예외관리 행위와 직무만족과는 유의한 역상관관계를 보였고 조직몰입과는 관계가 없었다. 수간호사의 카리스마, 지적 자극, 개별적 배려, 상황적 보상 행위의 발휘와 일반간호사의 직무만족, 조직몰입과는 유의한 순상관관계를 나타냈으나, 예외관리 행위의 발휘와는 유의한 역상관관계를 보였다. 본 연구결과를 통하여 볼 때, 간호조직에서 변혁적 리더쉽과 상황적 보상의 행위를 간호행정관리자가 효과적으로 발휘하는 것이 구성원의 직무만족을 높이고 더 나아가서는 조직의 목표달성을 위해 몰입할 수 있는 동기부여가 됨을 알 수 있었다. 그러므로 변혁적 리더쉽은 급변하는 의료환경에서 전문적인 간호실무환경의 조성과 간호조직의 목표달성을 효과적으로 이루기 위해서 간호행정관리자에게 요구되는 리더쉽 방안이라고 생각한다. 본 연구를 기반으로 다음과 같은 제언을 하고자 한다. 1. 간호조직에 효과적인 리더쉽 전략개발을 위해서 각 병원의 특성에 따라 간호행정관리자의 변혁적·거래적 리더쉽의 효과성에 차이가 있는지를 연구할 필요가 있다. 2. 변혁적·거래적 리더쉽의 특성이 국내의 간호조직 상황에 적합한 지를 알기 위해서 간호조직의 특성을 고려한 반복연구가 필요하다. 3. 국내의 간호조직에 적합한 변혁적·거래적 리더쉽의 특성을 측정할 수 있는 타당도 높은 도구 검증을 위한 연구가 필요하다.
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