친조직행동(OCB)과 선행요인간의 관계에 관한 연구

Abstract

지금까지 조직행동 분야에서의 연구는 Katz가 제시한 조직효과성에 기여하는 행동 유형 중 조직구성원으로 남아있으려는 행동과 공식적으로 요구하는 역할을 수행하는 행동만을 중점적으로 논의하여왔다. 반면, 조직을 유지·발전시키는데 필수적인 행동임에도 불구하고 친조직행동은 조직행동 연구자들의 관심 밖에 머물러 있었다. 그러나, 최근에 들어서 만족-성과 논쟁의 해결을 위한 묘책으로 Organ은 친조직행동의 개념을 정의하고, 이후의 조직행동 연구자들은 다양한 차원에서 친조직행동을 연구해 오고 있다. 그러나, 친조직행동은 본격적인 연구의 대상이 된지 20년도 채 못되는 개념으로 아직까지도 정의나 하위차원 자체가 논란이 되고 있다. 새로운 개념의 탄생 초기에는 언제나 그렇듯이 친조직행동에 있어서도 그 선행요인을 밝혀내기 위해서 다양한 요인들을 적용시켜 친조직행동과의 관련성을 탐색하고 있는 단계이다. 지금까지의 연구결과에 의하면, 친조직행동은 성향이나 감정에 의해서 보다는 개인의 상황에 대한 인지에 의해서 발현된다고 한다. 성향이나 감정적 요소를 완전히 배제할 수는 없겠지만, 이들 요소 보다는 조직내에서 자신의 처우에 대한 공정성의 지각이 친조직행동의 발현에 유의미한 영향을 미친다는 것이다. 특히, 국내에서의 친조직행동에 관한 연구는 극소수에 불과한 상태로, 본 논문은 친조직행동의 선행요인을 살펴보기 위해 실증연구를 한다는 것 자체로 그 의의를 갖는다고 할 수 있다. 본 논문에서는 기존의 연구결과에 근거하여 친조직행동의 선행요인으로 지각된 조직의 지원과 리더에 대한 신뢰를 연구에 포함시키고, 이들 선행요인과 친조직행동간의 관계에 있어 조절적인 역할을 할 것으로 기대되는 동기유발 잠재력의 효과를 분석하고자 한다. 본 연구의 목적은 다음과 같다. 첫째, Organ이 제시한 친조직행동의 차원을 국내의 기업 현실에 적용시켜, 친조직행동의 선행요인인 지각된 조직의 지원 및 리더에 대한 신뢰와 친조직행동간의 관계를 실증적으로 분석하고자 한다. 둘째, 기존의 연구에서 친조직행동과 선행요인간의 관계에서 조절변수로서의 역할을 수행하는 것으로 제시되었던 동기유발 잠재력의역句할을 탐색적으로 연구하고자 한다. 본 연구는 국내 기업 중 구성원의 친조직행동의 중요성이 부각되고 있는 건설업체의 한 기업을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문조사를 통해 수집한 자료를 기초로 하여 빈도분석(frequency), 신뢰도(reliability) 및 요인분석(factor analysis), 다중회귀 분석(multiple regression), 다원분산분석(ANOVA), 하위집단분석(sub-group analysis) 일원분산분석(oneway ANOVA) 등의 통계기법을 사용하여 검증하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같이 요약된다. 첫째, 본 연구에서 설정된 모형에 입각하여 설계된 가설들을 검증하기 위한 측정 변수들은 모두 높은 신뢰도를 보여줌으로써 연구결과의 신빙성을 높여주고 있다. 둘째, 지각된 조직의 지원 및 리더에 대한 신뢰는 친조직행동을 설명할 수 있는 선행요인이라는 사실이 밝혀졌다. 즉, 조직으로부터 자신의 공헌을 가치있게 인정받고, 자신의 목표·의견·복지가 고려된다고 지각한 구성원은 보답에 대한 책임감을 느끼거나, 미래의 조직의 처우에 대해 기대와 신뢰를 갖고 즉각적인 보상이 주어지지 않는 친조직행동을 수행한다는 것이다. 리더에 대한 신뢰의 경우도 마찬가지로, 자신을 평가하여 공식적 흑은 비공식적 보상을 제공하는데 직접 관여를 하는 자신의 직속상관이 믿을 수 있는 사람이라면, 그러한 상관 하에 있는 구성원들은 즉각적인 보상이 주어지지 않는 친조직행동을 행하게 된다는 것이다. 셋째, 리더에 대한 신뢰가 조직의 지원 보다 친조직행동에 대해 설명력이 크다는 연구결과를 통해 조직의 구성원들은 광범위한 조직의 지원 보다 근무상황에서 직접 부딪히는 직속상판에 대한 신뢰를 통해 친조직행동을 수행한다는 것을 알 수 있다. 넷째, 동기유발 잠재력은 리더에 대한 신뢰와 친조직행동간의 관계에 있어서만 조절변수로서의 역할을 수행한다는 것을 알 수 있다. 직무 자체에서 의미충만감과 책임감을 느껴서 내부적으로 동기유발된 구성원일수록 리더에 대한 신뢰 정도에 관계없이 친조직행동을 행한다는 것이다. 반면, 리더에 대한 신뢰는 매일매일의 작업 현장에서 직접 부딪히는 현실적인 문제로 인식되어 직무에 의해 동기유발되지 않은 구성원은 직속상관에게 신뢰를 느껴야지만, 친조직행동을 행함을 알 수 있다. 이상의 연구결과들은 친조직행동을 발현시키기 위해서는 지각된 조직의 지원 및 리더에 대한 신뢰를 조장하여야 하며, 조절변수로서의 동기유발 잠재력의 중요성을 인식하여 직무 자체를 충실화시키는 방안도 고려하여야 한다는 실무상의 시사점이 있다. 그러나, 연구대상이 제한적이고 측정방법에 오류가 포함될 가능성이 있다는 점에서 본 연구의 한계점이 있는데 이러한 한계점을 보완한 보다 발전된 후속연구가 요청된다.;Nearly three decades ago, Katz identified three basic types of behavior essential for a functioning organization: (a) People must be induced to enter and remain with the system; (b) they must carry out specific role requirements in a dependable fashion; and (c) there must be innovative and spontaneous activity that goes beyond role prescriptions. Though Katz noted "An organization which depends solely upon its blueprints of prescribed behavior is a very fragile social system", until now, the studies of organizational behavior have focused on the former two types of behavior and they have paid no attention to the third category of what we might call organizational citizenship behavior. But, recent days, in order to resolve the disputes of 'satisfaction-performance hypothesis', Organ identified OCB newly and since then, the researchers of organizational behavior have studied various dimensions of OCB. This study focuses on the antecedents of OCB because of the following charateristics of OCB: In the aggregate, it promotes the effective functioning of the organization but it represents individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system. According to the previous studies on the antecedents of OCB, it follows more from cognitive appraisal of facets of the situation than from individual disposition or temporal affect Therefore, the purpose of this study is first to examine the effect of perceived organizational support(POS) and trust in the leader(TL) on OCB through empirical analyses of a Korean construction company. Secondly, this study searches to examine whether motivating potential acts as a moderator in the relationship between the two independent variables(POS and TL) and OCB. The basic framework used for this study is as follows: ◁그림 삽입▷(원문을 참조하세요) The hypotheses of this study are as follows: [Hypothesis 1] The higher the degree of organizational support perceived by an employee is, the higher the degree of OCB behaved by an employee is. [Hypothesis 2] The higher the degree of trust in the leader felt by an employee is, the higher the degree of OCB behaved by an employee is. [Hypothesis 3] In the relationship between perceived organizational support and OCB, motivating potential acts as a moderator. [Hypothesis 4] In the relationship between trust in the leader and OCB, motivating potential .acts as a moderator. The above mentioned hypotheses were tested by using the statistical analysis methods, such as Frequency test, Factor analysis, Mutiple Regression, ANOVA, Sub-group analysis and oneway ANOVA. The results of this study are summarized as follows: 1. Perceived organizational support and trust in the leader were proved as antecedents of OCB. Especially, the fact that OCB follows more from trust in the leader than from perceived organizational support can be explained by following statement. Employees behave OCB much more by trust in the leader which is experienced directly in every day of their working life than by organizational support perceived globally. 2. Though motivating potential does not act as a moderator between POS and OCB, it acts as a moderator between TL and OCB. An employee with a low degree of motivating potential pay more attention to bust in the leader than an employee with a high degree of motivating potential. These results present some implications to the managers that in order to foster their employees' OCB, they must enhance POS and TL. Especially, they must enhance TL for their employees unmotivated by jab charateristics. This study has its limitations that there may be some difficulties in applying this study generally to Korean firms and that it may invoke common method variance. Finally, it should be noted that the future studies should supplement these limitations.