고용형태에 따른 비서의 직업안정성과 조직몰입에 관한 연구

Abstract

전세계적으로 확산 되는 노동시장 유연화 정책과 신자유주의는 노동자들의 고용불안정을 날로 심화시키고 있고, 한국 사회에서도 전체 임금 노동자의 절반 이상이 비정규직에 종사하는‘노동력의 비정규직화’ 라는 현실로 나타나고 있다. 이러한 비정규직 노동의 무분별한 확산은 전체 노동자 중에서도 특히 여성노동자에게 부정적인 영향을 미치고 있다. 일부에서는 여성들에게 고유한 출산, 육아 등의 모성기능과 가사노동에 대한 부담 등으로 인해 시간제노동이나 임시직 등의 비정규적 노동형태가 바람직한 것으로 논의되어 왔으나, 여성계에서는 비정규직 고용형태가 여성들이 다양한 고용형태를 선택할 수 있는 기회를 제공하기보다는 구조적으로 비자발적인 선택을 하게 한다는 점에 주목하고 있다. 우리 나라 여성 임금근로자 중에서 비정규직의 비중이 높고, 학력 수준이 높은 여성이라고 할 지라도 현저하게 높은 비율로 비정규직으로 일하고 있다. 이러한 현상은 최근 노동시장에 적극적으로 진입하여 여성의 경제활동 참가율을 끌어올리고 있는 젊은 여성들에 있어서도 매우 뚜렷한 현상으로 자리잡고 있다는 사실은 앞으로 여성의 노동시장 진출에 걸림돌이 될 수 있을 것이다. 따라서 본 연구의 목적은 정규직 및 비정규직 비서의 직무불안정성에 영향을 주는 요인들을 살펴보고 그러한 요인들이 조직 몰입에 어떠한 영향을 미치는 지 알아보고자 하는데 있다. 연구의 목적에 맞게 설정된 연구 가설을 실증하기 위하여 우리 나라의 국내, 외국계, 대기업, 중소기업에 근무하는 비서를 대상으로 설문 조사를 실시하여 총 136부의 설문 자료를 수집 하였다. Windows용 SPSS 12.0 프로그램을 사용하여 통계처리 하였고, 문항의 신뢰도를 검증하기 위해 Cronbach’s α 검증을 하였으며, 가설 1을 검증하기 위해 t-test를 실시하였고 가설 2를 검증하기 위해 회귀분석을 실시하여 다음과 같은 연구 결과를 얻었다. 첫째, 전체적으로 정규직 비서와 비정규직 비서간에 지각되는 직무불안정성 요인에는 차이가 있는 것으로 나타났다. 비정규직이 지각한 직무불안정성이 정규직이 지각한 직무불안정성에 비해 높은 것으로 나타났다. 둘째, 그 중 업무의 다양성, 업무가 상사에게 미치는 영향력, 사내 자원으로의 접근, 상사로부터의 인정, 동료와의 유대감 등을 포함하는 직무 특성 상실 위협에 대한 지각에서는 정규직과 비정규직 비서간에 유의한 차이가 나타나지 않았다, 셋째, 조기 퇴직, 해고, 강등 등을 포함하는 직무 자체 상실의 위협에 대한 지각은 비정규직과 정규직 간에 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 즉, 비정규직 비서들이 직무 자체 상실의 위협을 더 크게 지각하고 있는 것으로 나타났다. 넷째, 비서나 조직이 위협적인 상황에 대항하거나 통제할 수 없는 무기력성은 비정규직과 정규직 간에 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 즉, 비정규직 비서들이 무기력성을 더 크게 지각하고 있는 것으로 나타났다. 다섯째, 전체적으로 직무불안정성이 높을수록 조직 몰입에는 부정적 영향을 미치는 것을 알 수 있다. 여섯째, 비서가 지각하는 직무불안정성은 선행연구와 같은 결과로 조직에 대하여 조직 구성원이 느끼는 심리적이나 애착심 등의 정서적인 몰입에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 일곱째, 비서가 지각하는 직무불안정성은 역시 선행연구의 결과와 마찬가지로, 조직구성원이 경제적인 기준에 입각하여 조직과의 관계에서 발생하는 손익관계에 의거하는 계산적 몰입에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 여덟째, 비서가 지각하는 직무불안정성은 선행연구의 결과와 마찬가지로, 회사에 충성하고 의무를 열심히 수행해야 한다는 내적 가치관과, 조직의 목표 달성을 위해 행동하도록 압력을 가하는 규범적 몰입에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과를 통해 본 연구는 다음과 같은 의의 및 시사점을 지니고 있다. 첫째, 이 연구는 비서들을 대상으로 하여 고용형태에 따른 직무불안정성과 조직몰입을 다룬 최초의 실증 연구라는 점이다. 둘째, 현재 비서들에게 가장 문제가 되고 있는 파견고용형태 등의 비정규직 고용형태에 대한 문제점을 제시함으로써 비서직이 파견대상 업무로 타당하지 않다는 주장을 뒷받침 할 수 있는 근거를 제공한다는 데 의의가 있다. 셋째, 직무불안정성으로 인해 결과 변수인 조직 몰입이 저하하는 것을 실증 하였다. 넷째, 직무불안정성을 더욱 지각하는 비정규직 비서가 조직몰입이 낮아질 것이라는 새로운 결과를 얻어 낸 것에 의의가 있으며 기존 선행연구에서 한 단계 더 나아가 직무 불안정성을 낮추고 조직몰입을 높이기 위해서는 비서의 정규직 채용이 시급하다는 점을 시사하고 있다. 그러나 이 연구는 다음과 같은 한계점을 가지고 있다. 첫째, 이 연구에서 사용된 표본 추출 방법과 표본의 특성이 가지고 있는 한계로 인해 일반화하는 데에는 무리가 있을 수 있겠다. 둘째, 다양한 연구 방법을 병행해야 객관성을 높일 수 있는데, 시간과 비용의 제약으로 질적 연구는 진행하지 못하였고, 기존의 검증을 마친 설문지를 사용한 설문조사 방법에 의존하여 결론을 도출해 낸 점에 한계가 존재한다. 셋째, 이 연구에서는 과거의 선행연구에 근거하여 직무불안정성 요인과 조직몰입요인을 각각 세가지 차원으로만 나누어 살펴보았는데, 더 다양한 요인을 질적 연구를 통하여 확장된 모형을 제시하거나, 현재의 실정에 맞는 다른 측면에서의 새로운 요인이 함께 고려되어져야 할 것이다.;The policy flexiblizing the labor market and ‘Neo liberalism’ increase the job insecurity. Especially, it has been realized as the raise of the ratio of temporary job forming almost 50% of whole employment market. Although some regards temporary job as desirable to female labor considering women’ s own function as mother such as childbirth, childcare and responsibility for the housework, but actually its increase has bad effect on women labor. Because structurally, the society forces it as the only way to get a job rather than an option among various type of employment. In Korea, the ratio of temporary work among female labor is getting increased irrespective of achievements and their abilities such as scholarship. Furthermore, this phenomenon is also prevailed in young female raising the labor force participation rate by entering into the labor market actively. Therefore it may be a big obstacle for female to enter into the labor market. The purpose of this research is identifying factors affecting the permanent labor’ s and temporary labor’ s job insecurity and its effect on organizational commitment. We obtained data through a questionnaire survey from 136 secretaries working at foreign affiliated companies, major firms and small and medium enterprises to prove the hypothesis established for the research. We collected statistics of those data by analyzing with SPSS 12.0 for Window System. Also we performed reliability analysis to ensure reliability of each item in questionnaire. We could obtain below results by carrying out t-Test for 1st hypothesis and regression analysis for 2nd hypothesis. 1. Temporary labors perceive job insecurity much more than permanent labors do. 2. There is no difference in the threat of loosing their job characteristic like variety of work, influence to their superior, access to resources of their company, recognition of superior and connectedness with associates between temporary labor and permanent. 3. The possibility of loosing job itself perceived by temporary labor, such as early retirement, discharge, degradation and so on, is much higher than permanent labor’s. 4. Temporary labor’s unmanageability, which means some situations or circumstances not controlled or resisted for themselves, is higher than permanent labor’s. 5. As the job insecurity is higher, it has bad influence on the organizational commitment. 6. From the preceding research, job insecurity perceived by secretary has bad effect on affective commitment such as affection, pride in belonging to royalty to company. 7. Similar to the results of preceding research, based on the economical standard, secretary’s job insecurity does not effect on calculative involvement according to the relationship of profit and loss between organization and its member. 8. Job insecurity perceived by secretary is inner sense of values to fulfill their obligation faithfully and royalty on their company. However it has bad effect on normative commitment forcing to act for the profit of the company. From the above results, we can derive some implications and significances as below: 1. This is the first research examining the job insecurity and organizational commitment in the respect of administrative office management according to the type of employment. 2. This research supports the opinion that temporary labor is not appropriate for secretaryship by suggesting one of the biggest problems of temporary job which is prevailed to secretary these days such as contingent workers. 3. We prove that job insecurity deteriorates organizational commitment. 4. We can obtain a new result that as the secretary perceiving job insecurity more, their organizational commitment getting lower. In advance of the preceding research, this research shows that permanent employment for secretaryship is necessary to make lower the job insecurity and improve the organizational commitment. But there are some limits in this research. 1. This report may have fallacy of hasty generation caused by the method of sampling and the characteristic of samples. 2. Various methods to collect data for actual proof can improve objectivity. But due to the limit of time and cost, we did not apply various methods. Also there is a limit that we derive the result only depending on the questionnaire quoted form the certified one. 3. In this research we divide the cause of job insecurity and organizational commitment into three types, but it should be expanded through further study and other cause appropriate for the present situation will be considered.