성과주의 임금제도의 노동법적 쟁점

Abstract

The performance-based wage system has been introduced in stagnant of economic growth and internationalization and aging society. The performance-based wage system means that working condition of the result has been changed from 'work hour' (central) to 'performance' (central). For such reasons, valuation system about the performance was very important in the performance-based system. This study has distinguished from the individual working condition and the group working condition. The individual working condition discuss about work hour and payment principle, expiry of a labor contract. Reduction of pay happen not only a disciplinary measure but also a lack of performance. Therefore, the performance-based wage system must is to suit The Labor Standard Act's purpose. The group working condition discuss about the rules of employments and the collective agreement, valuation system. In the rules of employments and the collective agreement, it is a very important problem that 'Is the performance-based wage system a disadvantage working condition?' It hasan effect on the method of a change for the working condition. The introduction of the performance-based wage system is changing of relationship the worker and the employer because the working condition has been decided by direct negotiation of the worker. Therefore, a role of the Labor Union is reduced. This study is presenting an urgent problem and a role of the Labor Union. When a dispute has been occurred in performance-based wage system, the employer should present the grievance mediation system to the worker. As the prevention of dispute, valuation system demands see-thru and justice. The performance-based wage system will be increased continually. This study significance to get settled the performance-based wage systems.;경제성장의 정체와 사회의 국제화, 고령화 등의 변화에 의해 노동시장은 임금유연성을 요구하게 되었다. 이는 성과주의 임금제도를 빠르게 도입하게 되는 배경이 되면서, ‘근로시간’ 중심의 연공주의 임금제도에서 ‘성과’ 중심의 임금제도로 변화를 시도하고 있다. 성과주의 임금제도는 ‘근로시간’이라는 요소를 배제하거나 시행에 필요한 시간을 예정하는 기본적 요소로 구성되도록 하여 근로조건의 보장·보호보다는 근로자가 직무를 수행의 결과로서 성과를 개별적으로 평가하여 보상하는 임금제도이다. 즉, 근로의 양에 의한 것이 아니라 질이나 성과에 의하여 결정됨으로써 종래의 근로시간을 중심으로 규정되어 있는 여러 가지 근로조건들의 적용에 있어 중요한 쟁점들이 되고 있다. 성과주의 임금제도의 도입이 증가에 따라 노사관계에 중요한 영향을 미치면서 구체적 연구의 중요성이 대두되고 있다. 개별적 근로조건의 쟁점은 성과에 따라 근로조건이 결정되는 임금결정방식이 대폭적 변경이 되면서, 기본적 근로조건을 제시하고 있는 근기법상의 규정을 어떻게 적용하고 합법적으로 운영하고 있는지를 논의하고 있다. 이는 근기법에서 정하는 ‘근기법에 적용받지 않는 임원’과 ‘근로시간 적용제외 근로자(근기법 제61조)’, ‘재량근로자(근기법 제56조)’에 대해서는 용이한 적용을 인정하면서 일반근로자에 대한 성과주의 임금제도에 대해서는 구체적 검토를 요구하고 있다. 성과주의 임금제도에서의 임금액의 결정과 감액·미지급에 대한 부문은 감액의 정도와 가능여부, 또한 합법성에 대하여 구체적 논의를 필요로 하고 있다. 기존의 임금감액은 노무수행상의 태만이나 직장규율을 위반한 근로자의 징계수단으로 사용되었지만, 성과주의 임금제도의 도입으로 인하여 징계수단의 의미와 함께 성과미달로 발생 된다. 연봉제의 경우 감액의 정도와 감액의 시기 따라 임금의 감액·미지급이 법적으로 타당성이 논의되고, 상여금과 퇴직금, 스톡옵션의 경우도 각각의 구체적 사례에 따라 논의되어야 할 것이다. 그 밖에 근기법 제42조에서 임금의 통화불, 전액불, 직접불, 정기불의 원칙은 성과주의 임금제도하에서도 적용되어야 할 것이며, 이에 위반되는 것은 근기법 위반으로 도입이 어려울 것이다. 근로관계의 종료 또한 중요 쟁점으로 제기된다. 성과주의 임금제도의 도입시 근로계약을 통하여 도입되거나, 연단위로 계약하여 임금액을 설정하는 경우가 많기 때문에 외형은 매년 새로운 근로계약의 체결 및 갱신과 유사하게 된다. 하지만, 근기법 제23조의 ‘기간의 약정’은 근로계약의 존속기간을 말하여 근로계약에 의한 근로조건의 유효기간과는 구별된다. 이는 단지 지급되어야 할 임금액의 산정과 관련하여서만 일정단위로 결정된다는 것을 노사가 합의한 것으로 본다. 성과주의임금제도의 도입으로 인한 근로조건 변경에 대하여 ‘변경해약고지’로 논의가 진행되고 있다. 법적 규정이 존재하지 않는 우리나라의 경우 근로자는 사용자의 근로조건변경신청에 대하여 무조건 응하고 새로운 근로조건으로 근로하던지 해고를 선택하여 해고무효를 확인하는 수밖에 없다. 즉, 현행법 하에서는 배치전환의 효력을 다투는 경우를 제외하고는 근로관계를 존속시키면서 근로조건변경의 정당성만을 다투는 방법이 없어, 이에 대한 연구가 필요할 것으로 판단된다. 집단적 근로조건의 쟁점은 취업규칙과 단체협약으로 인한 성과주의 임금제도의 도입이다. 사용자에 의해 결정되는 취업규칙은 그 변경이 근로자에게 유리·불리에 따라 변경 방법이 달라지고 있다. 여기에서 중요한 것이 성과주의 임금제도의 불이익 여부에 대한 판단이다. 이에 대한 기준을 정리하면, 첫째로, 취업규칙의 변경은 어느 한가지 조건만을 기준으로 볼 것이 아니고, 전체적 근로조건을 종합적으로 판단해야 한다. 둘째로, 전체 근로자중 일부 근로자에게 불이익한 경우에도 불이익 변경으로 판단한다. 셋째로, 근로자에게 불이익한 변경으로 느끼더라도 ‘사회통념상 합리성’이 인정된다면, 불이익변경으로 판단하지 않는다. 이 같은 기준에 의한 판단에서 단체협약과 취업규칙의 근로조건변경의 방법과 그 효력의 범위까지도 달라지기 때문에 성과주의 임금제도에 대한 정확한 이해가 필요할 것이다. 또한 성과주의 임금제도의 도입으로 인한 사용자와 노동조합과의 관계도 변화되고 있다. 성과주의 임금제도는 개별 교섭에 의하여 임금액이 결정되는 것으로 노동조합의 역할이 축소되는 경우가 발생할 우려가 있다. 이에 성과주의 임금제도의 도입·운영에 따라 노동조합의 과제와 역할을 제시하고 있다. 성과주의 임금제도의 도입과 운영에 따라 근로자 개인이나 노동조합이 임금 및 기타 근로조건의 처우 등에 불만이 초래되었을 때, 사용자가 불만을 수용하지 못한 상태로 운영되는 노사갈등이 예상된다. 이는 성과주의 임금제도의 분쟁이 성과주의 임금제도 그 자체에 대한 문제로서 임금의 조정에 의한 감액, 또는 능력부족으로 인한 해고 등의 근로조건 변경 등으로 인한 분쟁과 근로시간에 대한 재량권의 문제 등으로 나타나고 있다. 성과에 따라 근로조건이 결정되는 성과주의 임금제도는 성과의 객관적 평가가 적절하게 작동되지 않는 경우, 근로자의 도덕적 헤이를 유발하여 생산성에 영향을 미칠 수 있으며, 우수한 인력의 유출까지 발생시키는 우려가 있다. 이를 위해서는 분쟁해결 시스템의 구축과 근로자에게 신뢰를 얻은 평가제도를 통한 임금 보상을 통하여 성과주의 임금제도를 안정화 하는 작업이 필요할 것이다. 위와 같은 노동법적 쟁점에 대한 연구는 계속적으로 증가할 것으로 예상되는 성과주의 임금제도가 안정적으로 정착되는데 도움이 되고자 한다. 사용자의 임금유연화와 함께 근로자의 근로조건을 보호·보장하는 제도로서 도입·운영하는데 효과가 있을 것이다.