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공공 조직 내 인사 관행과 여성 승진차별에 관한 연구

Title
공공 조직 내 인사 관행과 여성 승진차별에 관한 연구
Other Titles
THE PERSONNEL PRACTICE IN PUBLIC ORGANIZATION AND GENDER DISCRIMINATION IN PROMOTION: Focusing on women public servants
Authors
성현정
Issue Date
2007
Department/Major
대학원 사회학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Abstract
이 논문은 중앙부처와 지방자치단체의 여성 공무원을 사례로 하여 승진과 보직 배치에서 나타나는 성차별의 문제를 조직 내 인사 관행을 통해서 분석하였다. 본 논문은 62명의 남녀공무원을 대상으로 심층면접을 실시하여 공식 부문에서 여성들이 경험하는 승진과 보직 배치에서의 성차별 문제를 분석하였다. 분석된 결과는 다음과 같다. 첫째, 남성공무원은 여성공무원에 대한 승진차별이 없음은 물론 오히려 여성이 더 빨리 승진하는 역차별이 있다는 의견을 제시하였으나 여성공무원의 경우는 직급과 근무처에 따라 차이가 있었다. 행정고시 출신인 5급 이상의 여성공무원은 남성공무원과 유사하게 승진상의 차별 경험이 없다는 평가를 내린 데 반해, 5급 미만의 직급에 근무하는 중앙부처의 여성공무원과 지자체에 근무하는 대부분의 여성공무원은 다양한 차별의 경험을 겪었던 것으로 드러났다. 그럼에도 불구하고, 중앙부처의 5급 이상 여성공무원 역시 장기적으로는 특히 고위공무원단의 진입과 관련하여 여성에게 승진상의 지체가 있을 수 있음을 우려하는 경향이 있었다. 둘째, 이러한 남녀 간 승진 격차는 조직 내 남성 중심적 인사 관행에서 여성들이 배제되고 있었기 때문이었다. 평판의 근거한 능력 평가는 비공식적 술자리에서 형성되는 평판에 근거하기도 하는데, 남성적 네트워크에서 배제를 경험하는 여성에게는 불리한 측면이 있었다. 뿐만 아니라 여성은 남성보다 일에 헌신할 때 좋은 평판을 받을 수 있는데 이는 조직 내 성별화된 기준이 작동하고 있음을 알 수 있다. 또한 장시간 근로 관행에서 여성들은 야근에 적합하지 않다고 인식됨으로써 남성들에게 불편한 존재로 인식되고 있었다. 또한 야근에 적극 참여하지 못하는 여성들은 조직에 적합하지 않게 인식되고 있었고 조직 내에서 소극적으로 비춰지고 있었다. 여성은 승진에 유리한 핵심보직인 주무과를 비롯한 총무과에 배치되기가 어려운 것으로 나타났다. 특정 부서에 여성들이 집중 배치되면서 여성은 지원부서나 여성 관련부서에서만 승진하는 현상이 나타나기도 했다. 셋째, 이러한 조직의 인사 관행은 상호작용적 차원에서 젠더 구조-여성성에 대한 남성성의 우위를 전제하는-에 영향을 받으면서 강화되고 있었다. 본 연구에서는 상사와의 관계, 네트워크를 중심으로 사회적 관계에서 나타나는 젠더 구조와 이러한 젠더 구조가 직급과 교차하면서 여성의 권위를 제재하는 두 가지 측면을 중점적으로 분석하였다. 상사와의 관계에서, 남성은 남성과의 친밀감이 인맥으로 이어지면서 승진에 대한 보상으로 연결되는 반면, 여성들은 친밀감은 여성에게 느끼지만, 함께 일하는 하급자를 선택할 때는 남성을 선호하였다. 또한 남성들만의 문화에 여성들이 진입하는 것을 차단하기도 하는데, 네트워크로부터 차단되면서 여성들은 업무나 인사와 관련된 정보를 얻는데 불리했다. 뿐만 아니라 공공 조직이 외부 조직과의 관계를 맺는 방식 또한 남성적 네트워크를 통해서 형성되기 때문에, 남성적 네트워크에 여성들은 부적합하게 인식되면서 대외적인 업무에 여성은 부적하다고 인식되고 있었다. 이러한 남성 중심적 네트워크는 ‘보이지 않게’ 차별로 이어진다는 점에서 여성의 승진에 부정적으로 작용하고 있었다. 이러한 젠더 구조는 여성의 권위를 부당한 것, 정당하지 않은 것으로 규정하면서 여성의 권위에 대해 저항감이나 조직적 반발로 이어지고 있었다. 넷째, 양성평등채용목표제와 1부처 1여성과장 권고안과 같은 여성인력활용을 위한 정책의 경우, 여성인력을 적극적으로 활용하고자 하는 긍정적 정책의 효과 이면에 여성중심적 정책이란 비난과 함께 남성중심적 조직의 반발을 통해 여성의 능력을 단순히 제도의 특혜로 치부해버리는 결과를 초래한다. 또한 1부처 1 여성과장 권고와 같은 여성인력의 조직 내 수직적 상승을 꾀하는 제도가 오히려 조직 내 여성 비율에 대한 충분한 고려 없이 이루어져 여성 간 경쟁을 초래하며, 특정 여성의 발탁인사가 조직 내에서 상징적으로만 부각되어 다른 여성인력들을 저평가하고 안정적으로 하위직에 집중시키는 효과를 낳을 수도 있다. 따라서 조직 내 여성의 비율을 늘려가는 정책과 함께 조직 내 남성중심적 문화를 변화시키는 작업이 필요할 것으로 생각된다.;This study took the issue of gender discrimination in promotion and appointment management, through personnel practice in organization, with the case of female public servants of the central government and local governments and analyzed it. Even though the elements of gender discrimination in employment look disappear by legal system, the glass ceiling and glass walls, which operate as an obstacle, are still stern. This study has an issue of the above problem so it analyzed the gender discrimination in promotion and appointment management, where women experience gender discrimination in formal part, by implementing deep interview with 62 men & women public servants. The result of the study is as following. First, while the male public servants suggested that there was not discrimination in promotion against women and rather was reverse discrimination, which reveals more frequent promotion for women, there were different opinions in female public servants according to the level and workplace. The female public servants over 5th grade, who were employed by administrator examination, evaluated that there were not discrimination in promotion, but the female public servants under 5th grade in central and most of female servants in local government revealed that they experienced various discriminations. Nevertheless the female public servants over 5th grade in central government also worried about future promotion in the long view, especially related with entering senior official group. Second, the reason why there is promotion gap between male and female is that the female was excluded by the male-based personnel practice in organization. Sometimes the competency appraisal was based on the informal valuation while drinking and it is disadvantage for female who experiences excluding from male based network. In addition, female can receive more good valuation when they are devoting for work than male. It means that there is a criterion of gender discrimination in organization. And also within the long-term work practice, the female is perceived as unfit for night work, so they were considered as uncomfortable. The women who did not participate in night work actively perceived as unfit for organization and passive. And it showed that the women had little chance to be placed in the advantageous job for promotion like as competent divisions and general affair section. With concentrated appointment into some divisions, there happened a phenomenon that the female promotes only in some divisions related with supporting or women. Third, in the case of policy for women force utilization like as recommendation of sex equality employment goal and one ministry-one female division head, there is a criticism of women based policy and also there is reaction from male based organization behind it, and thus results in a biased opinion as if employing women competency is the special treatment by a system. Furthermore, as the system which promotes vertical rising in women organization like as recommendation of one ministry-one female division is made without full consideration of women ration in the organization, it results in competition among women, and the appointment of female becomes merely symbolized policy in organization so it can result in underestimate for another women and makes them placing in low position with concentration. Therefore it seems that we need to change the male-based culture in organization with the policy that increases women ratio in organization.
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