핵심역량에 대한 기업 인적자원개발 담당자의 인식연구

Abstract

Lately, the appearance of a knowledge-based society is caused by the rapid change in various domains of the society. Growing that society, old rules and old paradigms are useless by degrees. Therefore, the importance of human's competency that adapt to changing circumstances is increasing moment by moment. Under this situation, corporations perceive that they are facing unpredictable change and competitive global business circumstance. The survival of corporations depend on the degree of human resource retain and their competency development. Therefore, the primary purpose of this study is to identify the competencies through work performing of HRD practitioners at workplace. To accomplish this, I used the Delphi Method, which is performed through three steps in this study. First, the research began with outputs through the 1st step questionnaire, grouped outputs by roles, and identified the competencies needed to successfully perform the roles. Second, the study asked the respondents to rate the importance of 62 competencies associated with their workplace. Third, final output was performed to diminish opinion's gap of each respondent. For this purpose, this study sought to answer three significant questions : First, what is the HRD practitioner's key competencies for performing their work at workplace? Second, what is the reason for selecting HRD practitioner's key competencies identified in this research's first step? Third, how do HRD Practitioners perceive about the importance of HRD practitioner's key competencies identified in this study? The findings show the perception about the key competencies of HRD practitioners. According to this research's process, the first findings of this research identified that six roles were perceived to be critical to the human resource development practitioner's core ability : business partner to top management, director of curriculum and program for education and training, education curriculum developer, operator of curriculum and program for education and training, consultant and business supporter. Besides, 62 competencies were perceived to be critical to human resource development practitioner's key competency. The 62 competencies were divided into 32 categories according to 6 roles. First, the key competencies that were identified as a role of business partner were organized as follows. At this role, the first category is understanding about corporations business strategy. This category consist of understanding corporations strategic focus, perceiving environmental circumstance and feature, royalty about employed cooperation, perceiving needs of chief executive officer(CEO), management administration and customizing competency. Second category is marketing ability. This category consist of two key competencies : managerial circumstance analysis and ability as a marketing expert in corporations. Third category is ability of communication. This category included communication competency. Finally, fourth category is named ability of human network formation. This category also include interpersonal effectiveness competency. Next, the key competencies that identified as a role of education director were organized as follows. This role include 4 categories and 9 key competencies. The name of 4 categories is ability of directing curriculum based on cooperation's business strategy, ability of needs analysis, ability of human network formation. And 9 key competencies are understanding management strategy, directing of curriculum, perceiving needs of CEO and staffs, classifying competencies, needs analysis, communication, presentation and reporting, interpersonal relationship and instructor confirmation competency. According to third role, curriculum developer, this role include 8 categories and 11 key competencies. The name of 8 categories is ability of understanding about adult learner, ability of curriculum development theory, ability of needs analysis, ability of program directing, ability of educational media development, ability of communication and ability of human network formation. This role include, 11 key competencies are as follows : understanding of adult learner, understanding of learning theory, theory of curriculum design, theory of educational program development, performing research, needs analysis, program directing, curriculum development, educational media development, presentation and reporting and interpersonal relationship competency. Fourth role is curriculum and educational program's operator. This role include 7 categories and 18 key competencies. 7 categories are ability of planning, ability of education operating, ability of instruction, ability of curriculum evaluating, ability of learning, ability of communication and ability of human network formation. And 18 key competencies are curriculum planning, program analysis and research, program directing, program operating, overwhelming education participants, presentation, questioning and listening, delivering instruction, selection and utilization of various learning method, facilitating, humor, positive thinking, curriculum evaluating, self-directed learning, learning basic knowledge, learning expert knowledge, presentation and reporting and interpersonal relationship. A role of consultant have 6 categories and 10 key competencies. Those 6 categories are as follows : ability of problem solving, ability of project management, ability of perceiving trend, ability of counseling, ability of thinking, ability of performing HR Business. 10 key competencies successfully to perform this role are instantaneous perception about problem situation, diagnosis at workplace, alternative plans, problem solving, project management, reading trend, counseling, analytic thinking, logical thinking, performing HR business. Final role is business supporter. This role include ability of facilitating change, ability of communication, ability of human network formation, following the key competencies are passion and transformational leadership for change at workplace, communication and interpersonal effectiveness. The key competencies for performing HRD practitioner's work in corporations requiring through the final 3rd findings of this research are identified 62 competencies refered to upper paragraph are all important. HRD practitioner's key competencies lanked at the top level out of those 62 competencies are as follows : communication competency as a role of business partner(4.89), understanding of business strategy in corporation(4.89), perceiving needs of CEO and staffs(4.89), directing of curriculum(4.78), communication competency as a role of education operator(4.67), directing of program(4.67) classifying required competencies(4.56), directing of educational programs(4.56), diagnosis at workplace(4.56). Numbers inside parenthesis show relative importance's degree about each competency. To identify importance of those competencies, I used Likert scale which consist of 5 level. Based of the findings of this research, further research is required to compare the perceptions according to factor like experts panelists' sexual difference or group scale ; large or small and so on. This study was focused on HRD practitioner's key competencies. Follow-on research should also identify specific key competencies according to HRD practitioner engaged each corporation.;본 연구는 기업이라는 특정 집단 내 ‘인적자원개발(Human Resource Development) 담당자’들의 현장 업무수행을 통하여 요구되는 핵심역량에 대한 인식을 밝히기 위한 것이다. 즉, 그들의 현장 업무수행에 있어 역할에 따라 중요한 역량이 무엇이며 왜 중요한지에 대하여 알아보고, 중요도는 어떠한지에 대한 인식을 밝힘으로써 업무수행을 위한 핵심역량에 대한 이해를 높이는데 목적을 둔다. 이를 위하여 이 연구는 기업 내 현장에서 업무를 수행하고 있는 현장 전문가(Expert panel)들을 대상으로 의견합의를 도출하는 방법인 델파이 조사 방법을 사용하여 현장에서 업무를 수행하면서 중요하다고 생각하는 역할에 따른 핵심역량의 중요도 인식에 대하여 알아보았다. 위의 목적에 따라 수행된 본 연구의 결과는 향후 역할 및 핵심역량이 무엇인지 밝히는 연구에 이어 실제 인적자원개발 담당자를 위한 교육 프로그램을 설계 및 개발하는데 있어 참고자료로서 활용될 수 있으며, 인적자원개발 담당자들이 자신의 경력설계 및 업무 수행정도를 스스로 진단하는데 있어 지침으로도 활용될 수 있을 것이다. 본 연구의 목적을 달성하기 위한 연구문제를 구체화 하면 다음과 같다. 1. 기업 현장에서 업무를 수행하는 데 있어 인적자원개발 담당자들이 인식하는 핵심역량은 무엇인가? 2. 인적자원개발 담당자들은 위에서 언급한 핵심역량의 선정이유가 무엇이라고 생각하는가? 3. 인적자원개발 담당자들은 본 연구를 통하여 규명된 각 핵심역량의 중요도에 대하여 어떻게 인식하고 있는가? 본 연구 결과 현장의 업무를 수행하는데 있어 요구되는 인적자원개발 담당자의 역할에 따른 핵심역량은 총 6개 역할에 따른 32개 핵심역량범주, 62개 세부핵심역량으로 구성된다. 1차 조사를 통하여 나타난 역할은 총 6개이며, 첫 번째, 전략적 파트너(Business Partner), 두 번째, 교육 기획자(Director), 세 번째, 교육과정 개발자(Curriculum developer), 네 번째, 교육 운영자(Operator), 다섯 번째, 컨설턴트(Consultant), 여섯 번째, 현장 지원가(Business supporter)이다. 위 역할에 근거한 32개 핵심역량 범주 및 62개 세부핵심역량의 구성은 다음과 같다. 첫째, 전략적 파트너(Business Partner)의 역할에는 네 가지 핵심역량 범주와 10개 세부 역량이 포함된다. 전략에 대한 이해, 회사의 업종특성 및 환경파악, 회사에 대한 로열티, 경영자의 요구(needs)인식, 경영관리이해, 고객지향성의 경우 기업 전략이해의 범주로 구분되며, 경영환경 분석능력 및 마케팅 능력은 마케팅 능력 범주에 포함된다. 의사소통 능력범주에는 커뮤니케이션 능력이 포함되며, 인적네트워크 형성능력 범주에는 대인관계(interpersonal effectiveness)가 포함된다. 둘째, 교육 기획자(Director)의 역할에는 전략적 파트너와 마찬가지로 4개 핵심역량 범주가 포함되며, 9개 핵심역량이 포함된다. 경영전략과 부합하는 교육과정 기획능력 범주에는 경영전략의 이해능력과 교육과정 기획능력이, 요구(needs)분석능력 범주에는 경영진 및 임직원의 요구(needs)파악능력, 필요 역량 구분 능력, 요구(needs)분석능력이 포함되며, 의사소통능력 범주에는 커뮤니케이션 능력 및 커뮤니케이션 보조수단 활용능력, 인적 네트워크 형성능력 범주에서는 대인관계 및 강사섭외 능력이 포함된다. 셋째, 교육과정 개발자(Curriculum Developer)의 역할은 8개 범주에 따른 11개 세부핵심역량으로 구성된다. 먼저 성인학습자에 대한 이해능력 범주에는 성인학습자 이해 및 학습이론의 이해 능력이 포함되며, 교육과정개발이론 이해능력 범주에는 교육과정설계 이론의 이해, 프로그램 개발이론의 이해가 포함된다. 또한 요구(needs)분석 능력 범주에는 요구조사수행능력, 요구(needs)분석능력이, 교육과정 기획능력 범주에서는 프로그램 기획능력, 교육과정 개발능력 범주에서는 교육과정개발능력, 교수매체 개발능력 범주에서는 매체 및 자료개발능력이 포함되며, 커뮤니케이션 수단활용 능력은 의사소통능력 범주에, 대인관계는 위와 같이 인적네트워크 형성능력에 포함된다. 넷째, 교육운영자(Operator)의 역할에는 7개 역량 범주 18개 세부역량이 포함된다. 교육운영의 업무 흐름을 고려하여 계획 수립능력, 교육진행능력, 강의능력, 교육과정평가능력, 학습능력, 의사소통능력, 인적네트워크 형성능력의 7개 역량 범주로 구성되어 있으며, 각 세부역량은 다음과 같다. 계획수립능력범주에는 교육계획 수립, 교육프로그램 분석 및 연구능력, 교육프로그램 기획능력이 포함된다. 교육진행능력범주에서는 교육진행 및 운영능력, 리더십 발휘, 프리젠테이션, 질문능력 및 경청능력, 강의 능력에서는 강의전달능력, 다양한 교육방법의 선택 및 활용능력, 학습촉진능력, 유머, 긍정적 사고가 포함된다. 교육과정평가능력 범주에는 교육과정 평가능력이 포함되고, 학습능력은 자기주도학습능력, 교육에 대한 기본지식학습, 교육내용에 대한 전문지식학습의 역량으로 구성된다. 의사소통능력 범주 및 인적네트워크 형성능력범주의 경우 위에서 언급했던 바와 같이 각각 커뮤니케이션 수단 활용능력, 대인관계가 포함된다. 다섯째, 컨설턴트(Consultant) 역할에서는 문제해결능력범주에 문제상황에 대한 민감성, 현장진단능력, 대안제시능력, 문제해결능력이 포함된다. 다음으로 사업관리능력, 트렌드 인식능력, 카운슬링능력 등은 범주 및 세부 역량명이 동일하다. 사고력 범주에는 분석적 사고능력 및 논리적 사고능력이 포함되며 인사업무수행능력범주에는 인사업무 수행능력이 포함된다. 마지막으로 현장 지원가(Business supporter)의 역할에서는 변화촉진능력 범주에서 현장의 변화를 위한 열정(추진력) 및 현장의 변화를 위한 변혁적 리더십이, 의사소통능력범주에서의 커뮤니케이션 능력, 인적네트워크 형성능력 범주에서의 대인관계능력이 포함된다. 본 연구의 두 번째 연구문제에 따른 결과로서 기업 내 인적자원개발 담당자의 핵심역량 선정이유를 살펴보면 첫째, 전략적 파트너(Business partner) 역할에서는 기업 전략의 이해 및 회사의 업종특성 및 환경파악, 경영자의 요구(needs)인식, 경영관리이해 등이 중요하다고 파악하고 있다. 이는 조직의 비전과 사명을 인식하고 거시적 차원의 시각을 획득하여 큰 틀 안에서 조직을 바라보고 현재 뿐만 아니라 미래를 대비할 수 있는 인재를 육성해 낼 수 있는 능력이 필수적이기 때문에 중요하다고 보았다. 둘째, 교육기획자(Director) 역할에서는 경영전략과 부합하는 교육과정 기획능력 및 기획을 위한 분석능력이 중요하게 다루어지고 있는데 이는 장기적인 안목 하에 정확한 분석을 토대로 한 경영진 및 교육생들의 요구에 따른 교육의 기획이 이루어져야 하기 때문이다. 셋째, 교육과정 개발자(Curriculum Developer) 역할에서는 교육 프로그램 기획능력 및 교육과정 개발능력의 역량이 중요하게 언급되고 있는데, 이는 인적자원개발 담당자의 고유한 기본 업무영역으로서 중요하다고 파악하고 있다. 또한 실제 업무 수행시 인적자원개발 담당자에게 기본이면서도 가장 중요한 역량인 기획 및 교육과정 개발 업무를 잘 수행하는 것이 중요하다는 인식에 기초하여 선정된 것이다. 넷째, 교육운영자(Operator) 역할에서는 효과적인 교육을 위하여 요구(needs)분석 및 환경분석을 기초로 한 교육계획 수립능력 및 교육진행능력이 중요한 역량이라고 볼 수 있는데 이는 교육과정 개발자로서의 역할에서와 마찬가지로 인적자원개발 담당자의 역량 중 가장 기본으로서의 중요한 역량이라는 인식에 기초하여 선정되었다. 다섯째, 컨설턴트(Consultant) 역할에서는 문제상황이 무엇인지에 대하여 인식하고 문제가 무엇인지 다각적인 방법을 통하여 파악함으로써, 진단결과를 토대로 문제에 대한 대안을 제시할 수 있는 문제해결능력이 인적자원개발 담당자들의 업무수행에 있어 중요하다는 인식에 기초하여 선정되었다. 여섯째, 현장 지원가(Business Supporter) 역할에서는 현장에 대한 관심 및 열정을 가지고 현장의 문제를 변화시킬 수 있다는 믿음을 기초로 한 변화촉진능력, 현장을 이해하고 궁극적으로 현장을 변화시키기 위한 변혁적 리더십 및 의사소통, 인적네트워크 형성능력이 핵심역량으로 선정되었는데, 이는 인적자원개발 업무 수행에 있어 영업현장에 대한 이해가 필수적으로 요구된다는 인식에 기초하여 선정된 것이다 본 연구의 세 번째 결과로 기업 내 인적자원개발 담당자의 핵심역량에 대한 중요성 인식 정도에 대하여 살펴보면 다음과 같다. 총 62개 세부핵심역량 중 중요도 평균 4.5이상-5.0이하인 역량은 총 62개 세부 역량 중 10개이며, 평균 4.0이상-4.5미만의 범주에는 가장 많은 34개 역량이 포함되어 있다. 또한 13개 역량이 평균 3.5이상-4.0미만에 포함되며, 중요도 인식 평균 3.0이상-3.5미만 범주에는 5개 역량이 포함된다. 위에서 언급하고 있는 바와 같이 총 62개 역량 중 62개 역량이 평균 3.0 이상의 중요도 인식을 보여주고 있으며, 이는 총 62개 역량에 대하여 모두 중요하다고 인식하고 있다는 것을 알 수 있다. 결국 본 연구를 통하여 밝혀진 현장에서의 업무수행을 위하여 요구되는 기업 내 인적자원개발 담당자의 역할에 따른 핵심역량은 총 62개이며, 그 중에서도 가장 높은 중요도를 보이고 있는 전략적 파트너 역할에서의 경영전략에 대한 이해, 회사의 업종특성 및 환경파악, 커뮤니케이션 능력, 교육기획자 역할의 교육과정기획능력, 경영진 및 임직원의 요구(needs)파악능력, 필요역량 구분능력, 커뮤니케이션 능력, 교육과정 개발자 역할에서의 프로그램 기획능력, 교육운영자 역할에서의 교육 프로그램 기획능력, 컨설턴트로서의 현장진단능력 등 10개 역량은 핵심역량 중에서도 그 중요성이 두드러짐을 확인할 수 있다. 이상 본 연구에서 얻어진 결론을 토대로 다음과 같은 제언을 하고자 한다. 첫째, 본 연구에서는 현장 전문가 집단을 대상으로 현장에서의 업무 수행시 요구되는 기업 내 인적자원개발 전문가의 역할에 따른 핵심역량 인식을 조사하였는데, 그 표본 크기가 제한적이었기 때문에 후속 연구에서는 본 연구의 과정을 통하여 밝혀진 현장 인적자원개발 전문가의 핵심역량 인식에 대하여 좀 더 큰 규모에서의 연구를 시행함으로써 현장 전문가들의 의견을 수렴하고 조정하는 과정이 요구되며, 조직 규모별, 성별 등의 요인에 따라 그 인식에 차이를 보이는지에 대하여 밝히는 연구가 필요하다. 둘째, 본 연구에서는 델파이 조사를 통하여 기업 내 인적자원개발 담당자의 핵심역량인식에 대하여 상대적인 중요도를 평가하였으나, 해당 인식에 대한 사례조사 및 인터뷰를 통하여 현장의 요구를 심층적으로 파악하는 후속 연구가 필요하다. 셋째, 기업 내 인적자원개발 담당자들의 경우 해당 기업의 문화나 업무 환경 또는 담당하고 있는 교육대상이 매우 다양한 상이한 관계로 핵심역량 인식에 있어서 유의미한 차이가 발생할 것으로 고려되므로, 향후 연구 시 직종 및, 교육대상에 따라 어떠한 핵심역량을 갖고 있는지를 밝히는 연구 또한 필요하다.