A study of employee responses to dynamic relations in a merger integration process : the case of company AB based on the qualitative approach

Abstract

본 연구는 합병에 따른 통합과정을 관찰하고 통합과정에서 조직구성원들의 반응을 다룬 문화기술지 연구이다. 본 연구는 참여관찰과 심층인터뷰를 통해 통합과정에서 조직구성원들의 부정적 반응에 주목하였다. 기존연구들은 조직구성원들이 왜 부정적 으로 반응하는가에 대해 심리학적으로 접근하고 있으나, 본 연구는 그 이외의 동인이 없는가라는 질문에 촛점을 두었다. 또한 동인들이 한국인의 문화적 속성과는 어떻게 관련되는 가를 밝히고자 하였다. 본 연구는 통합과정을 구성원들의 반응에 따라 통합작업시작단계, 실행단계, 물리적 통합단계, 갈등지속단계, 갈등완화단계, 점진적 안정화단계, 안정화단계로 분류할 수 있었다. 또한 각 단계별로 다섯 가지 측면이 범주화 되었다. 조직측면, 통합 팀 측면, 관리측면, 인적 측면과 정보시스템 통합측면이다. 조직측면에서 구성원들의 부정적 반 응에 영향을 미치는 동인들은 경영진의 인선, 관리자의 사임, 불명확한 역할과 책임 이었다. 이러한 동인들은 정에 기반한 우리성 의식에 따른 우리편 만들기라는 한국인 문화적 속성과 밀접하게 관련됨을 알 수 있었다. 통합 팀 측면에서는 통합과정에서 양 사 출신 팀원간에 집단주의적 성향이 구성원의 반응에 부정적 영향을 주었다. 관 리적 측면에서는 실적위주의 관리스타일이 조직구성원의 반응에 부정적인 영향을 미 쳤다. 이는 통합과정에서 조직구성원들이 한국인의 문화적 속성인 정에 기반한 관계 지향적 대인관계를 중시하기 때문이다. 인적 측면에서는 문화적 차이가 큰 제도를 통 합할 경우, 구성원의 반응에 부정적으로 작용하였다. 이는 한국인의 문화적 속성중의 하나인 체면, 의례성과 같은 형식주의와 관계되었다. 정보시스템 측면에서는 조직문화적인 차이가 정보시스템 통합에 큰 영향을 미쳤다. 합병이전 정보시스템 사용경험 이 적은 구성원일수록 정보시스템 사용에 부정적 반응을 나타냈으며 일방적인 의사소 통을 지닌 정보시스템 서비스 운영모델에 대해서는 구성원들이 부정적으로 반응하였 다. 이는 상호의사소통 중시하는 한국인의 문화적 속성과 관련되었다. 본 연구는 통합과정의 중요성과 조직구성원의 반응에 영향을 미치는 동인을 체계적 으로 제시하고, 그 동인이 한국인의 고유한 문화적 속성과 밀접한 관련이 있음을 밝 히는 데 주력하였다. 실무적으로 연구대상기업은 통합과정에서 걸림돌로 작용할 수 있는 한국인의 문화적 속성들을 정보시스템을 가지고 긍정적으로 활용하였다. 이는 합병을 하고 있거나 고려하는 타 기업들에게 모범사례로 제공할 수 있을 것이다. 또 한 기업현장에 있는 경영자 및 주요의사결정자들이 서구에서 개발된 통합절차를 사용 할 때 본 연구는 한국 문화적 특성과 한국인 구성원의 심리를 보다 이해하는 데 도움 을 줄 것으로 기대한다.;This research has observed employee responses in a merger integration process using the ethnographic approach. It has also focused on negative employee responses in merger integration by participation observation and ethnographic interviews. With regard to explaining why an employee displays negative responses, antecedent researches have used only a psychological viewpoint; however, this research questions whether there could be other reasons, or drivers, which are related to Korean cultural attributes. Based on previous studies on the organization combination stage, this study has provided a detailed and step-wise classification of the integration process based on employee responses and merger integration activities at the initial stage, implementation stage, physical integration stage, conflict continuity stage, conflict alleviation stage, gradual stabilization stage, and stabilization stage. In each stage, the following five facets were categorized?organization, team integration, management, human conflict, and information systems. With regard to organization, drivers such as management selection, manager termination, unclear roles of employees, and responsibilities were found to affect negative employee responses, which are closely associated with Korean cultural attributes, making our team based on Cheong?the socio-emotional grammar of Koreans. In terms of team integration, there was a strong display of collectivism between pre-merger company employees during the merger process. Regarding management, it was observed that the performance-oriented manager style resulted in negative employee responses, which is representative of the people-relationship-oriented culture based on Cheong. Human conflict was seen to negatively impact employee responses when there were large cultural differences between the programs of the company before the merger; this was closely attributed to formalism such as Chemyon?the social face of the Koreans. Cultural differences significantly affected the integration of information systems. If employees had experience in using inefficient information systems during the pre-merger, they would respond negatively to the use of the new information system. An information-system-service-operating model with one-way communication also negatively affected employee responses; this is related to the two-way communication that is preferred by Koreans. This research contributed to discussing the importance of the integration process, identifying the drivers that affected negative employee responses, and clarifying the close relationship between these drivers and Korean cultural attributes. In practical terms, the research company effectively utilized the information system such that Korean cultural attributes, which can be obstacles during the merger process, could be positively activated. This can be used as a best practice for a company that has already initiated or is considering a merger. In addition, in cases wherein the top management or key decision-makers use the integration procedures developed by foreign countries, this research would be helpful for them to understand Korean cultural attributes and the Korean mind.