여성에 대한 적극적 평등실현조치와 현행 양성평등채용목표제에 대한 평가

Abstract

적극적 평등실현조치(Affirmative Action)는 국가 등이 차별을 받아온 소수인종, 여성 등의 집단에 대해 취업, 입학 등 정치, 경제, 사회, 문화적 영역의 활동에 있어서 우선적 기회를 부여하여 과거 차별의 결과에서 오는 현재의 불이익을 없앰으로써 실질적 평등을 실현하고자 하는 제도로 1961년 Kennedy 대통령의 행정명령 제10925호에 기해서 도입되었다. 적극적 평등실현조치는 그 속성상 개인의 능력중심의 기회균등의 이념과 인종 또는 성별에 근거한 적극적 구제조치간의 긴장관계를 수반하기 때문에 실질적 평등실현을 위하여 적극적 평등실현조치를 도입한 미국뿐만 아니라 유럽 등에서도 위 제도의 시행과 관련하여 활발한 법률적 논쟁이 이루어지고 있는 실정이다. 우선 적극적 평등실현조치의 도입과 관련하여 찬반론에 대한 검토가 필요한 바, 실적주의 파괴, 평등원칙 위반, 집단적 보상의 부당성, 역차별, 사회분열조장, 소수집단의 오명부여 등의 비판론에도 불구하고 이에 대한 재반론 및 찬성론의 논거인 보상적 정의론, 배분적 정의론, 사회적 효용론 등에 대한 이론적 고찰을 통하여, 적극적 평등실현조치의 당위성 및 정당성이 인정될 수 있다. 적극적 평등실현조치가 등장한 배경과 관련하여, 미국에서의 차별인식의 발전단계는 악의 또는 공연한 의도적 차별, 불평등한 차별취급으로서 고정관념에 의한 차별, 중립적 원칙적용에 기한 결과적 차별 및 구조적 차별에 대한 인식의 3단계로 발전해 왔다. 여성에 대한 적극적 조치의 특수성은 여성에 대한 차별은 인종차별과는 달리 차별 및 차별에 기한 그 영향이 명백하지 않은 반면, 그 차별로 인한 악의적 결과의 영속성이 더욱 쉬울 수 있다는데 있으며, 구체적으로는 적극적 평등실현조치의 합헌성 심사와 관련하여 인종과 성에 따른 보상적 차별을 달리 평가할 것인지가 문제되고 있다. 여성에 대한 적극적 조치의 유형은 그 내용 및 규제를 통해 나뉠 수 있는 바, 그 내용으로는 할당제, 목표설정제, 가산점제가 있고, 이는 이행수단인 명령지시적 규제, 시장지시적 규제, 비규제적 구제수단과 각각 결합하여 다양한 조합이 가능하다. 미국을 비롯한 각 국은 여성에 대한 평등실현조치에 대한 법적 근거를 마련하고 있는바, 미국은 연방헌법상 명시적 근거가 없이 행정명령과 민권법 제7장, 평등고용기회법 및 이에 따른 법원의 구제명령을 통해 발전시켜 왔으며, 독일은 기본법 제3조 제2항의 수정을 통해 적극적 조치의 근거를 마련하고 연방남녀평등동권법, 여성공무원지원법등을 제정하여 여성에 대한 적극적 조치를 시행해 왔고, 유럽연합의 경우 평등처우지침, 행동계획과 가이드, Amsterdam 협약을 가지고 법적인 근거를 마련하였으며, 기타 국제법상 남녀평등과 관련된 조약으로는 대표적인 여성차별철폐조약 등이 있다. 적극적 평등실현조치의 종주국인 미국과 동 조치 도입의 초기 단계에 불과한 우리나라는 서로 사정이 다르지만, 연혁적인 중요성을 가진 미국의 선례들을 참조하여 우리나라에서 시행되는 적극적 평등실현조치에 대한 제도운영 및 사법심사기준을 정립하는데 도움이 될 것이다. 특히 인종에 대한 적극적 조치와는 달리 여성에 대한 적극적 조치에 대한 연방법원의 평등권심사기준이 명백하지 않음에 따라 엄격심사기준을 적용할 것인지 중간심사기준을 적용할 것인지가 문제되고 있다. 양성평등채용목표제는 현재 우리나라에서 실시하고 있는 대표적인 남녀평등에 관한 적극적 평등실현조치로서 여성공무원채용목표제를 보완한 여성을 위한 잠정적 우대조치로써 2003년에서 2007년까지 실행될 예정이다. 종래 헌법재판소가 1999년 제대군인가산점제 판결에서 간접적으로 양성평등채용목표제의 전신인 여성공무원채용목표제에 대한 합헌성을 인정한 바 있으나 현행 양성평등채용목표제는 평등을 단순히 기계적인 성적 비례로 이해하고 과거의 차별에 대한 보상적 의미를 가지는 적극적 평등실현조치를 과거 차별과는 무관한 남성에게까지 이를 적용하는 것으로써 함으로써 위헌적 요소를 가지고 있는 문제가 있다. 특히 이는 동일한 시기에 등장한 여성에 대한 적극적 평등실현조치인 여성교수채용목표제의 효율적인 제도화와 비교하여 볼 때 적극적 평등실현조치로서의 특성을 살리지 못하고 남성의 역차별 주장에 대한 방어에 급급하여 제도적인 의의를 상실한 것이 분명하다. 지금까지 3년간 시행되어온 양성평등채용목표제의 성과를 실증적으로 분석한 결과 여성공무원채용목표제의 문제점으로 지적되었던 시행상의 문제와 역차별 논란을 극복한 것으로 평가할 수 있으나 양성평등채용목표제의 본질적 성격이 여성에 대한 적극적 평등실현조치임에도 불구하고 최근 양성평등채용목표제의 적용결과에 따른 남성수혜자의 증가 및 심지어 남성지원자에 의한 동제도의 확대실시에 대한 입법부작위 위헌소송까지 등장하는 현상을 볼 때, 본래의 제도적 취지가 희석 내지 왜곡되어지고 있음을 알 수 있다. 또한 여성공무원의 대표성 증진과 관련하여 실제 여성의 의견을 정책에 반영시킬 수 있는 관리직 여성공무원의 비율은 여전히 낮다는 문제가 여전하여 관리직 여성공무원의 육성을 위한 보직관리 등에 있어서 적극적 평등실현조치의 확대필요가 여전히 의의를 가진다.