멘토링이 신규여성인력의 조직사회화와 조직유효성에 미치는 영향

Abstract

These days most organizations try to adjust to rapidly changing environments and one of the big changes in current organizations is an increase of the number of new women workers. Many organizations have interested in making use of new women workers because obtaining skilled women workers contributes to the organization growth. Using new women workers became the decisive factor for organization success. However, it is not easy to make new women into full members of organizations with the existing strategy of organizational socialization and to increase validity in organization. Although organizations obtain highly skilled women workers, they do not keep women workers well that women easily change their jobs. This means that our society does not support women to develop their skills and existing strategies for organizational society do not consider the variety of workers in organization. Therefore, the positive studies are needed to solve those problems. The primary purpose of this study is to suggest mentoring as the strategy to solve organizational problems in society. First, we examined the effects of new women workers’ organizational socialization on organization concentration, job satisfaction and career satisfaction. Second, this paper suggested mentoring relationships for new women workers’ organizational adaptation as the strategy of organizational socialization. At last, we closely examined the effects of mentoring types on new women workers by positive researches. This research model is shown in following diagram ◁그림 삽입▷(원문을 참조하세요) To test the hypothesis and the models of this paper, we surveyed new women who have worked for more than 1 year and les than 3 years in each 7 organization. The 5-point Likert scale is used for a list of questions is used with and SPSS v12.0 is used for statistical analysis. In the results of the test, mentoring relationships had positive effects on organization concentration and job satisfaction and did not have effects on career concentration. Second, mentoring relationships and organizational socialization contain the mediation effect that it is examined that they contribute to the increase of the validity in organizational behavior. At last, there was no difference in adjustment effect according to the types of mentoring relationships. In conclusion, mentoring relationships contribute new women workers’ competence and effectiveness in their organizations and have positive effects on the validity in organization behavior as more women learn mentoring relationships in organization. This paper examined the positive effects of mentoring relationships for new women workers as the strategy to make them full members in organizational socialization considered the various organization members and rapidly changing environments.;오늘날의 대부분의 기업들은 급속히 변화하는 조직 환경 변화에 적응하기 위하여 여러 방면으로 많은 노력을 기울이고 있다. 현 조직의 가장 큰 변화는 신규여성인력의 증가이다. 우수한 여성인력확보가 기업의 유연성과 적응성을 향상시켜 기업의 성장과 생존에 도움이 되고 있는 현실은 기업으로 하여금 신규여성인력의 활용에 대한 관심을 증대시키게 되었다. 조직은 과거에 비해 여성인력의 필요성이 증대되고 있으며, 신규여성인력의 활용이 기업성공의 결정적인 요소가 되었다. 신규여성인력 활용은 조직이 여성이라는 구성원의 다양성을 변화로 받아들이고 활용하는 것이 기업으로 하여금 빠르게 변화하는 조직 환경에 더 유리하다(Liff, 1996)라는 이점을 준다. 이러한 이유로 많은 기업들이 신규여성인력이 조직안에서의 유효성을 높이는 효과적 방법을 찾기 위해 많은 노력을 기울이고 있다. 그러나 조직이 기존의 조직사회화전략을 통하여 신규여성인력을 조직의 완전한 구성원으로 만들기란 쉽지 않은 문제이다. 실제적으로 조직안에서 신규여성인력이 기업을 떠나는 사례는 매우 빈번하며, 신입사원의 10% 이상이 자신의 능력을 발휘하지 못한다고 한다(김경민, 2003). 이는 기업이 우수한 여성사원을 확보했더라도 기존 사회화전략으로 그 여성인력을 계속 유지시키지 못하며, 능력을 발휘할 수 있도록 도와주지 못하고 있음을 반영하고 있다. 따라서 기존의 조직사회화 전략과 연구들이 조직안에서의 구성원의 다양성을 고려치 못하고 있으며, 이에 대한 실증적인 연구의 필요성이 대두되고 있다. 기업은 조직사회화 전략을 통해 신입사원을 조직의 완전한 구성원으로 만들기 위해 노력하고 있지만 빠르게 변화하는 조직환경과 구성원의 다양성에 알맞은 조직사회화의 전략의 필요성과 중요성이 가중되고 있다. 조직사회화란 인간이 새로운 조직 환경에 진입하면서 조직의 궁극적인 목표를 이해하고 이를 달성하기 위해 조직이 필요로 하는 지식과 기술, 그리고 조직의 규범과 관습 및 바람직한 행동방법들을 달성해 나가게 되는 일련의 과정이다. 조직사회화의 전략으로 현 조직이 사용하고 있는 대부분 오리엔테이션이며 그 교육내용 또한 조직생활과 밀접하게 연관되어 있지 않고 있다. 오리엔테이션의 내용이 기업의 이미지 흥보와 조직에 대한 충성심을 강조하는데 중심을 두고 있으며(양혜련, 1995) 현실에서 조직사회화전략이 신규인력들의 능동적인 조직적응을 도와주는 사회화 전략이 아닌 수동적인 입장에서의 사회화방법으로 오늘날 직업에 대한 새로운 가치관을 가지고 있는 신입인력들에게는 큰 의미를 주지 못하고 있다. 따라서 오늘날 기업에서 이런 문제점들을 해결하고자 조직사회화 전략으로써 멘토링를 도입하기 이르렀으며, 조직내에서 공식적으로 혹은 비공식적으로 조직사회화의 한 방법으로 활용되고 있다. 본 연구는 조직내에서 신규여성인력의 효과적으로 활용되기 위한 조직사회화 전략으로써 멘토링을 논의하고자 하고자 한다. 첫째, 신규여성인력의 조직사회화 정도가 조직유효성에 미치는 영향을 살펴보고자 한다. 둘째. 신규여성인력들의 원활한 조직적응을 위한 조직사회화전략으로 멘토링을 제안하고자 한다. 셋째, 조직사회회 전략인 멘토링이 신규여성인력들에게 미치는 영향을 실증연구를 통해 살펴보고자 한다. 본 연구의 결과와 시사점은 다음과 같다. 첫째, 멘토링 신규여성인력의 조직유효성에 긍정적인 영향을 미치고 있음이 밝혀졌다. 즉 멘토링의 기능이 경력기능과 심리사회적 기능이 신규여성인력의 조직몰입과 직무만족에 긍정적인 영향을 주고 있음을 살펴볼 수 있었다. 하지만 경력몰입에는 큰 영향을 주지 못하고 있다.. 이러한 의미는 신규여성인력이 경력몰입에 있어 멘토링 기능이 영향력 보다는 다른 외생변수의 영향이 있을 것으로 예상된다. 결과적으로 멘토링이 지속적으로 여성인력으로 하여금 경력몰입을 하게 도와주지는 못하지만 조직에 진입한 신규여성인력의 초기진입충격을 줄여주면서 조직몰입과 직무만족이라는 긍정적인 효과를 살펴봄으로서 조직유효성에 긍정적인 영향을 미치는 중요한 요소로 제공해 주는 것으로 나타났다. 둘째, 신규여성인력들의 조직유효성과 조직사회화가 변수로서 긍정적인 영향을 주는 것으로 밝혀졌다. 이는 신규여성인력의 진입충격을 더 적게 겪고 빠른 시일내에 조직사회화가 되는 것을 멘토링이 도와주며 이는 조직의 유효성에도 긍정적인 영향을 주는 것으로 살펴볼 수 있다. 결과적으로 신규여성인력의 조직사회화의 중요성을 입증시켜주었다. 즉 멘토링이 잘 일어날 수 있도록 조직사회화가 신규여성인력의 조직 적응을 도와주게 되며 이는 조직의 유효성에 긍정적인 역할을 한다고 볼 수 있다. 즉 기업에서는 멘토링을 조직사회화의 전략으로써 적극적으로 활용해야 함을 시사해주고 있다. 셋째, 현 조직안에서 신규여성인력이 조직안에서 맺게 되는 멘토링 유형은 조직이 인위적으로 맺어주는 공식적인 멘토와 신규여성인력의 개인적인 학연이나 지연 혹인 개인적인 성향에 의해서 맺어지는 비공식적인 멘토 이렇게 2가지 멘토링 유형을 분류하였다. 가설 검증결과 이러한 멘토링 유형 신규여성인력의 조직사회화에 조절효과로서 작용하지 않음을 입증되었다. 기존의 연구에서 멘토링의 장애요인으로 지적했던 멘토의 성별의 장애요인 작용하지 않았음을 예상할 수 있으며, 그 이유는 조사 대상자의 대부분이 여성이 많은 조직안에 근무하고 있었으며. 멘토의 대부분이 여성이었으므로 멘토링 유형으로 겪을 수 있는 성별에 대한 장애요인이 없었을 것이다. 즉 기업에서는 여성이 많은 조직안에서 멘토링의 유형보다는 멘토링의 기능이 얼마나 잘 신규여성인력에게 빠르게 흡수되는 다른 여러 시회화 방법을 모색해야 할 것이다.