심리적 계약 위반 해석과정에서 집단수준의 조절효과에 관한 연구

Abstract

Nowadays, many organizations use a team-based work structure to adapt themselves to the radical changes of business environment. The team-based work structure is constructed by members who have complementary functions and abilities, therefore the interdependence among team members is increased. Thus, some of researchers have given attention to the effects of social influence on psychological contracts. This study is conducted to clarify the employment relationship through the perspective of psychological contract. Specifically, I focus on the group-level moderating effects of procedural justice, interactional justice, and perceived organizational intention in the interpretation process of psychological contract breach. Based on previous studies, I set psychological contract breach as an independent variable, job satisfaction and organizational citizenship behavior(OCB) as dependent variables, and group-level procedural justice, group-level interactional justice, and group-level perceived organizational intention as moderate variables. In this study, there are three hypotheses based on literature reviews and interviews, which are tested by the data from questionnaires. Survey was delivered 350 employees of fifty departments in three organizations and in total, 298 members in the target samples returned questionnaires among which 271 have been used for analysis. To test hypotheses, multilevel analysis and response surface methodology were performed. The result are summarized as follows; This study found moderating effects of the group-level interpretation process in the relationship between psychological contract breach and attitude and behavior of organizational members. Specifically, group-level procedural justice was proved to be as a moderator on the relationship between psychological contract breach and job satisfaction, but group-level procedural justice had not a moderating effect on the relationship between psychological contract breach and OCB. Moreover, group-level interactional justice was moderating the relationship between job satisfaction and OCB. Finally, perceived organizational intention of group-level was not moderating the relationship between psychological contract breach and job satisfaction, but perceived organizational intention of group-level was proved to be as a moderator on the relationship between psychological contract and OCB. These results showed theoretical and practical implications; First, this study contributes the psychological contract literature by applied a multilevel perspective. The results empirically showed the group effect in psychological contract researches that have had little attention to a group. Second, while previous studies regarding psychological contract breach usually measured the breach by the difference score, this study adopt an expanded view of psychological contract that overcomes the limitations of difference score. I think it is possible to understand widely the concept of psychological contract breach. Third, this study found the group effects on the employment relationship. Therefore, these results contribute to practical perspectives of the education and training of organizational members. Finally, this study propose the way to minimize the negative results of the contract breach. Limitations of this study and suggestions for future studies are as follows; First, the concept of psychological contract can be changed by time. So it is needed to study longitudinally. Second, this study focused on the interpretation process of psychological contract breach. I propose to investigate the interaction effect between the group-level components of the interpretation process. Third, this study verified the group-level interpretation process controling individual influences. I suggest to study of three way interaction among the relationship of psychological contract breach, individual-level interpretation process, and group-level interpretation process, because an individual might be influenced by both the group and the individual personality. Finally, this study is considered the two components of psychological contract breach(delivered inducement and promised inducement) together. I suggest to study the effect of each component separately in the future study.;급변하는 시장과 기술 환경에 능동적으로 대처하기 위한 방안으로 많은 조직들이 팀조직을 도입하게 되었다(Devine, Clayton, Philips, Dunford, & Melner, 1999). 팀조직은 상호보완적인 기능과 능력을 가진 사람들로 구성되므로 팀구성원간의 상호의존성이 높아지고 있다(김인수, 2002). 따라서 이들은 업무 내ㆍ외적으로 서로 영향을 주고받으며, 집단 내 다른 구성원은 조직생활에서 개인에게 중요한 영향을 미치는 존재로 부각되었다. 하지만 고용관계를 살펴보는 심리적 계약 연구에서는 현재 사회적 영향을 고려하는 연구가 나타나고 있을 뿐, 구체적으로 집단의 영향을 살펴본 연구는 아직 시도되지 않았다. 이에 본 연구에서는 심리적 계약에 관한 연구에 다수준 관점을 적용시킴으로써 심리적 계약을 통한 고용관계를 보다 폭넓게 이해하고자 한다. 특히 심리적 계약에 관한 연구 분야 중에서 위반 분야에 초점을 맞추어 집단의 효과를 살펴보고자 한다. 심리적 계약 위반은 조직구성원들의 태도 및 행동에 영향을 미치는데, 이때 심리적 계약을 일으킨 사건을 어떻게 해석하는가에 따라 위반의 효과가 조절된다(Robinson & Morrison, 2000). 그러므로 본 연구에서는 심리적 계약 위반을 해석하는데 있어 집단의 절차 및 상호작용공정성과 집단의 조직의도 지각의 효과를 살펴보고자 한다. 이를 통해 개인수준에서만 논의가 되었던 심리적 계약 위반에 대한 해석과정을 집단수준에서 살펴봄으로써 위반의 효과를 보다 포괄적으로 이해할 수 있을 것이다. 이에 본 연구는 선행연구들을 토대로 연구모형과 연구가설을 수립하였다. 가설의 검증을 위해 3개 조직의 50개 부서, 일반 사무직 직원 350명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 수거된 298부 중에서 271부가 자료 분석에 사용되었으며, 위계적 선형모형(HLM: hierarchical linear model)과 반응표면 방법론(response surface methodology)을 사용하여 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 심리적 계약 위반과 조직구성원들의 태도 및 행동 사이에 집단수준의 해석과정은 조절효과를 보이고 있다. 구체적으로, 집단의 절차공정성은 위반과 직무만족 사이의 관계에 영향을 미치지 못하였으며, 조직시민행동에 대해서는 유의미한 정(+)적인 조절효과를 보이고 있다. 그리고 집단의 상호작용공정성은 심리적 계약 위반과 직무만족 및 조직시민행동 사이에 모두 유의미한 정(+)적인 상호작용 효과를 나타내었다. 마지막으로 집단의 조직의도 지각은 직무만족에 대한 심리적 계약 위반의 효과에 아무런 영향을 미치지 않았으며, 조직시민행동에 대한 위반의 효과에는 유의미한 부(-)적인 조절효과를 가지는 것으로 나타났다. 이 결과를 심리적 계약 위반의 구성요소인 실제 이행과 약속 측면으로 살펴보면, 우선 집단의 절차 및 상호작용공정성은 심리적 계약 위반과 직무만족 사이의 관계에서 위반의 구성요소 중 실제 이행과 유의미한 관련이 있는 것으로 밝혀졌다. 이러한 결과는 조직으로부터 실제로 받은 것이 자신의 욕구를 충족시키기 위한 자원이 되어 직무만족에 영향을 미치는 것으로 해석된다. 반면, 심리적 계약 위반과 조직시민행동 사이의 관계에서는 집단의 절차 및 상호작용공정성과 집단의 조직의도 지각이 위반의 구성요소 중 약속과 유의미한 관련을 보여주었다. 이는 약속이 미래에 있을 교환관계의 내용을 포함하기 때문에, 조직구성원들이 공정한 교환을 추구하기 위해 약속에 상응하여 조직시민행동을 보여주는 것이라고 설명할 수 있다. 다음으로 본 연구의 의의는 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 심리적 계약에 관한 연구에 다수준 관점을 도입하여, 기존의 심리적 계약에 관한 연구에서는 살펴보지 않았던 집단의 영향을 밝혀내었다. 이는 심리적 계약 연구 영역을 확장시키는 데에 기여할 것으로 기대된다. 둘째, 심리적 계약 위반을 차이점수를 사용하여 살펴본 기존 연구와는 달리 차이점수의 한계점을 극복할 수 있는 Edwards(1994)의 방법을 사용함으로써 심리적 계약 위반을 보다 폭넓게 이해할 수 있다는 의의를 지닌다. 셋째, 본 연구결과는 실무적으로 고용관계를 이해하는 데 있어 집단의 효과가 존재한다는 사실을 입증함으로써, 집단에 대한 이해를 토대로 조직구성원들의 교육ㆍ훈련 방향에 실무적 시사점을 제공해준다. 넷째, 본 연구의 결과는 심리적 계약이 초래하는 부정적인 결과들을 집단의 프로세스를 통해 최소화할 수 있는 방안을 제공해준다. 본 연구의 한계점 및 향후 연구방향은 다음과 같다. 첫째, 심리적 계약은 시간에 따라서 변할 수 있는 개념이기 때문에, 종단연구를 통해 시간의 경과에 따라 심리적 계약 위반이 어떻게 변화하는지에 대해서 보다 구체적인 정보를 얻을 수 있을 것이다. 둘째, 본 연구에서는 심리적 계약 위반에 대한 해석과정의 각각을 살펴보았는데, 이후에는 해석과정들의 상호작용 효과를 살펴볼 필요가 있을 것이다. 셋째, 본 연구에서는 위반 지각에 대한 집단의 해석과정을 개인의 영향을 통제하고 검증하였다. 그러나 개인은 자신이 속한 집단의 영향은 물론이고 자신의 특성에 의해서도 영향을 받으므로 심리적 계약 위반, 개인의 해석과정, 그리고 집단의 해석과정의 상호작용 효과를 살펴보는 연구가 이루어져야 할 것이다. 마지막으로, 본 연구에서는 위반의 구성요소인 실제 이행과 약속을 함께 고려하였는데, 향후 연구에서는 이 두 가지 구성요소 각각에 대해서 보다 구체적으로 살펴보아야 할 것이다.