성과-보상의 연계성에 대한 지각이 조직 유효성에 미치는 영향

Abstract

The performance-based reward system has been introduced as the strategic means of coping with the uncertainties in the corporate management and business environment in a number of Korean companies since the economic crisis in the late 1990's. In spite of the increasing demand and interest of the reward system to increase business productivity through encouraging employees, however, it has not been proved whether the perception of performance-contingent rewards positively influences the organizational effectiveness, such as work effort and organizational citizenship behavior, or not. Meanwhile, the employment adjustment resulted from the economic crisis has caused the employees to feel job insecurity in either a psychological or spiritual way. This type of insecurity has demotivated employees and turnover. Therefore, the present study focuses on the employee's subjective perception of the introduction of performance-based reward system, and seriously intends to justify the effects of the perceived job insecurity on the organizational effectiveness empirically. In addition, this study aims at reidentifing the dimensions of organizational citizenship behavior(OCB) in Korean companies in order to strengthen the explanatory power of OCB as a representative organizational effectiveness variable. Before testing the hyphothesis, a preliminary survey was administered to 75 managers and employees to identify the dimensions of OCB in Korean companies based on prior studies. The results showed that there are three dimensions in OCB which are altruistic behavior, interpersonal relationship activity and loyalty behavior. These three types of OCB were used as variables to assess the organizational effectiveness with work effort. To testify the hyphothesises of this study, a questionnaire was administered to 280 workers in Korea. The analysis results of 241 valid responses are as follows. First, there are close relationships between the perception of performance-contingent pay and the organizational effectiveness-work effort, interpersonal relationship activity, and loyalty behavior. This result explains that these three outcome variables are the types of organizational behavior extrinsically motivated by the payment. Second, it is revealed the fact that only the altruistic behavior among the organizational effectiveness variables is not affected by the perception of performance-contingent rewards. This means that employees conceptually categorize not only altruistic behavior but also interpersonal relationship activity, and loyalty behavior into extra-role behaviors, but they practically recognize interpersonal relationship activity, and loyalty behavior as in-role behaviors at the same time. Third, the perceived job insecurity variable has been introduced as a moderating factor in the relationship between the perception of performance-contingent rewards and the organizational effectiveness. However, the moderating effect of this variable was not as noticable as expected. This result implies that the measures for the perceived job insecurity variable are not certainly appropriate for it. Fourth, the moderating effect of the perceived job insecurity has not been found in the relationship between the promotion as a performance-based reward and the organizational effectiveness. This result implies that employees consider that the permanent employment is more important and worthier than promotion.;성과주의 보상제도란 조직 구성원에게 급여나 승진과 같은 형태의 보상을 구성원의 성과 및 업적을 근거로 차등 제공하는 제도를 말한다. 성과주의 보상제도는 피보상자에게 절차 · 분배의 공정성 및 보상에 대한 정당성의 단서를 제공하고, 작업동기를 부여함으로써 그들의 직무태도 및 행동을 긍정적인 방향으로 변화시켜 조직 전반의 생산성을 비롯한 성과의 향상을 그 목적으로 하고 있다. 이러한 성과주의 보상제도는 IMF 경제 위기 이후 한국 기업들의 위기 타파책으로서 적극 도입되기 시작하였다. 1990년대 말 경제 위기는 당시의 경영 패러다임이었던 연공주의 및 온정주의가 더 이상 미덕이 아님을 일깨우는 계기가 되었으며, 동시에 새로운 경영 패러다임으로서 시장 경쟁 원리에 입각한 성과주의를 비롯한 전문주의 및 업적주의 도입에 대한 필요를 불러일으켰다. 이 같은 경영 환경에서의 패러다임 전환과 맞물려 성과주의 보상제도가 기업의 지속적 경쟁 우위의 원천인 인적자원의 확보 및 유지, 개발을 위한 전략적 도구로서 도입되었던 것이다. 인지적 동기이론의 관점에서 성과주의 보상제도는 조직 구성원이 성과와 보상 간의 직접적 관계를 어느 정도 강하게 지각하고 있느냐에 따라 그 도입 목적의 달성 여부가 가늠되어진다. 결국 성과와 보상과의 연계성에 대한 종업원의 지각 정도가 조직 유효성에 영향을 미치게 되는 것이다. 한편, 경제 위기 이후 기업들은 경영 환경의 불확실성을 극복하고, 기업의 경쟁력을 제고하기 위해 고용 유연성을 증대하기 위한 노력을 아끼지 않았다. 보다 경쟁력 있고, 더 많은 부가가치를 창출하기 위해 기업의 인력 구조를 재구축하는 고용조정의 노력은 단기적으로는 기업 차원에서 그 효과를 인정받았으나, 이로 인한 조직 구성원의 정신적 ․ 심리적 장애는 장기적 관점에서 해결해야 할 과제로 남게 되었다. 따라서 본 연구에서는 작금의 고용불안 상황에서 성과주의 보상제도의 활용에 대한 조직 구성원의 주관적 인식에 초점을 맞추고 그들이 지각하고 있는 고용불안의 정도가 조직 유효성에 미치는 영향을 실증적으로 분석해보고자 한다. 요컨대 본 연구에서는 조직 구성원의 직무노력 및 조직시민행동은 성과와 보상 간 연계성에 대한 개인의 지각 정도에 딸 달리 나타나게 되며, 이러한 영향 관계는 성과주의 및 업적주의의 빠른 확산과 그 뿌리를 같이하는 고용조정의 확대의 결과인 주관적 고용불안에 의해 조절될 것임을 확인하고자 한다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 성과와 급여의 연계성을 강하게 지각할수록 직무노력 및 조직시민행동의 하위 차원 중 대인관계행동과 충성행동의 발현이 증가하는 것으로 나타났다. 한편 성과와 승진의 연계성에 대한 지각은 대인관계행동에 대해서만 영향을 미칠 뿐, 직무노력이나 이타행동 및 충성행동을 예측하지는 않는 것으로 나타나 성과와 보상 연계성을 강하게 지각할수록 조직 유효성이 증대할 것이라는 가설은 부분적으로 지지되었음을 알 수 있다. 둘째, 조직 유효성 변수 중 이타행동은 성과와 보상의 연계성에 대한 지각에 아무런 영향을 받지 않는 것으로 나타났다. 설문 응답자의 대부분이 조직 내에서 이타행동을 자주 수행한다고 응답했기 때문에 독립변수인 성과-보상 연계성에 대한 지각의 효과가 이타행동 변수에 대해 드러나지 않은 것으로 파악된다. 이 같은 결과는 성과주의 보상제도를 외재적 동기 유발 기제로 간주할 경우, 조직시민행동의 하위 차원 중 이타행동만이 이에 영향을 받지 않는 내적 동기로 설명할 수 있겠다. 즉, 조직 구성원들은 내적동기에 기반을 둔 행동 유형인 이타행동만을 역할 외 행동으로 인식하고 있음을 알 수 있다. 셋째, 성과-보상 연계성에 대한 지각과 조직 유효성 간의 관계를 조절할 것이라는 지각된 고용불안의 효과는 미미한 것으로 나타났다. 지각된 고용불안은 성과-급여 연계성에 대한 지각과 직무노력, 그리고 대인관계행동 간 관계만을 강화하는 것으로 관찰되었는데, 이는 고용불안의 정도가 클수록 조직 내에서 자신의 가치와 역량을 드러냄으로써 고용조정의 가능성을 줄이려 할 것이라는 기존의 연구를 지지하는 결과이다. 넷째, 직장인의 최고 가치가 빠른 승진과 그에 따른 권위의 확대가 아닌, 종신고용 또는 평생직장으로 여겨지는 현재의 시점에서 개인의 성과나 업적이 승진에 고스란히 반영되기 때문에 직무노력을 더 기울이거나, 조직시민행동을 더 많이 실천하는 것은 분명, 현명한 선택이 아닐 것이다. 이러한 관점에서 성과-승진의 연계성에 대한 지각과 조직 유효성 간 관계에 대한 지각된 고용불안의 효과가 나타나지 않은 것은 필연적 결과인 것으로 여겨진다. 본 연구의 의의를 설명하면 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 전략적 인적자원관리의 방안인 성과주의 보상제도의 인사관리적 효과를 실증적으로 살펴보고자 한 연구이며, 이는 관련 연구가 미흡한 국내 실정에서 그 의의가 있다고 할 수 있다. 둘째, 지각된 고용불안이 다차원적 개념일 수 있다는 가정 하에, 고용불안의 다차원성에 주목한 외국의 선행 연구를 국내 상황에 맞게 재해석하여 적용하였다. 이는 단면적 개념으로서 측정되던 고용불안 연구에 대한 새로운 시도라고 볼 수 있다. 셋째, 성과주의 보상제도의 활용이 조직유효성에 미치는 영향에 대한 고용조정에 기인한 고용불안의 조절효과를 실증적으로 분석함으로써 특정 경영 패러다임이 개인의 태도 및 행동 변화에 미치는 영향을 설명하였다. 넷째, 조직시민행동에 관한 깊이 있는 이론적 고찰과 실증 조사를 통해 국내 기업 환경에서 수용될 수 있는 조직시민행동의 하위 차원을 규명하였다. 다섯째, 기업의 전략적 경쟁 우위의 획득 수단으로서 성과주의 보상제도의 중요성을 제시하였다. 기업의 성과 제고 및 존속을 목적으로 조직 구성원의 직무노력과 조직시민행동을 도출하기 위해서 보상이 성과에 근거해야하는 당위성을 보여주었다. 여섯째, 본 연구는 동기 유발 수단으로서 성과주의 보상제도의 정착을 위해서 조직 구성원의 고용불안을 감소시킬 수 있는 방안을 마련해야 할 필요가 있음을 시사하고 있다. 본 연구의 한계점과 향후 연구의 방향을 설명하면 다음과 같다. 첫째, 조직 유효성을 대표하는 변수로서 조직 구성원의 태도와 행동을 설명하는 직무노력과 조직시민행동만을 활용하였으나, 이 외에도 성과주의 보상제도에 의해 민감하게 변화할 수 있는 다양한 조직 유효성 변수들을 고려할 필요가 있다. 둘째, 지각된 고용불안의 조절효과가 미미했던 것은 적합하지 못한 측정도구의 활용에서 비롯되었음을 알고, 직무 중심의 측면 고용불안이 아닌, 사람 중심의 전체 고용불안을 측정할 수 있는 도구를 활용한 후속 연구가 필요하다. 셋째, 성과-보상 연계성에 대한 지각과 이타행동 간 관계, 이에 대한 지각된 고용불안의 조절효과가 모두 나타나지 않은 것은 앞서 언급했던 바와 같이 이타행동만이 온전한 역할 외 행동으로 인식되기 때문이다. 이는 조직시민행동의 개념적 모호성으로부터 비롯된 결과이므로 조직시민행동의 명확한 개념 합의를 이루기 위한 노력이 필요하다고 보겠다.