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복수노조와 단체교섭제도

Title
복수노조와 단체교섭제도
Other Titles
The Union Pluralism and Collective Bargaining : A Critical Review on the Single Channel of Bargaining System
Authors
이율경
Issue Date
2005
Department/Major
대학원 법학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Abstract
The Trade Union and Labor Relations Adjustment Act(TULRA) stipulate that the Minister of Labor shall introduce methods, procedures or other necessary matters for collective bargaining to establish a single bargaining channel by December 31st, 2006 before multiple labor union is allowed at the enterprise level from 2007. But if it becomes to establish a single bargaining channel for collective bargaining, it may interrupt the existence of the union by limiting the collective bargaining right which is guaranteed by the Constitution of Korea. And it needs to consider whether the single channel system is only solution of the problem to bargaining confusion, bargaining expense, unity of working condition in plural unionism. From this issues, this article aims to examine the proposal for establishing a single bargaining channel critically and to try to find a solution how to deal with collective bargaining of union pluralism. First of all, the single channel system is possible to be unconstitutional. Labor's three primary rights guaranteed by the Constitution are the right to freedom and make it a rule to ensure nonintervention of nation, labor­management autonomy. Therefore, the reasonable ground and justifiable means are necessary for limiting the collective bargaining right of minority union under the single channel system. Also, facing equality among labor unions, it should be requested appropriation to justify discriminative treatment like that. But it has criticized lawfulness of the purpose. From this violation possibility of constitution, we have to examine the exclusive bargaining representation system in America with discretion. The exclusive bargaining representation system in America is the one under which the bargaining right is vested to a trade union only supported by majority through election of the whole employee, and thus it can reduce the bargaining expenses. However, the system requires very concrete rules and manuals because it may rise a conflict concerning a bargaining unit or election. Actually, labor relations board shall take charge of affairs, but prior to this, it shall expand organization and labor force . It causes unnecessary problem and high expenses for voting and administration. Moreover, in processing union organization and election, the unfair labor practice of employer may occur skillfully and aggressively. Besides fair representation duty related inseparably to exclusive bargaining representative system fail to be effectiveness. And we shall examine how to make a union responsible because fair representation duty of a union isn't prescribed in the existing regulation in Korea. Meanwhile, the free bargaining system in Japan may be said to ensure completely the labor's three primary rights because it admits the collect right to bargaining of all trade unions and a separate collective bargaining contract by each trade union can be existed. However, the problem on discrimination of labor conditions and unfair labor practice may occur. In this respect, the precedent in Japan rule that employer has a duty of neutrality and a court has to consider the whole circumstance leaded to discrimination. But, recently, it values the unity of labor condition in an enterprise above the unfair labor practice, so it tends to unity a labor's condition by the rules of employment agreed with a majority union. This trend is criticized that the rules of employment may be integration to collective bargaining contract, or defiant of it. Accordingly, the single channel system may be not only to be unconstitutional, but to be difficult to guarantee stabilization of industrial relations according to legal boundaries and practical union establishment rate. In this respect, it may be desirable that labor­management are bargaining autonomously while preparing for the worst in union pluralism, so that seems to cope with the confusion in union pluralism flexibly and adaptably.;2007년 사업장 내 복수노조의 전면적 허용을 앞두고 현행 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조는 교섭창구단일화 방안을 강구토록 규정하고 있다. 그러나 이에 따라 교섭창구 단일화를 법적으로 강제하게 될 경우, 헌법 제33조에서 보장하고 있는 노동3권으로써의 단체교섭권이 일부 소수노조에 대해 침해 내지 배제될 가능성이 존재한다. 또한 창구단일화가 복수노조 병존시 제기되는 교섭상 난맥과 혼란, 교섭비용, 근로조건의 통일성 등의 문제에 대한 유일한 해결책인가에 대한 검토도 요구된다. 이러한 문제의식으로부터 본고는 교섭창구 단일화 강제에 대해 비판적으로 검토하고 복수노조체제하에서의 교섭 문제에 어떻게 대응해야 할 것인지를 모색하고자 하였다. 우선 교섭창구단일화는 헌법에 위배될 가능성이 있다. 헌법 제33조에서 보장하고 있는 노동3권은 자유권으로써 이는 국가의 불간섭과 노사자치를 원칙으로 한다. 그러므로 교섭창구 단일화를 제도로 강제하여 노조의 단체교섭권을 제한하게 된다면 그 목적과 수단의 적정성을 갖추어야 한다. 또한 노조 간 평등의 측면에서도 일부 소수노조에 대해서 단체교섭권을 제한하기 위해서는 그 차별적 취급을 정당화할 수 있는 상당성이 요청된다. 그러나 창구단일화 강제의 목적이 이러한 단체교섭권의 제한 내지 박탈을 정당화할 수 있는가에 대해서는 논란이 있다. 이러한 위헌성으로 말미암아 다수대표제의 모법이라 할 수 있는 미국의 배타적 교섭대표제도의 수용가능성에도 신중할 필요가 있다. 배타적 교섭대표제는 특정 교섭단위 내의 전체 근로자의 선거를 거쳐 과반수의 지지를 얻은 노조에게만 배타적으로 교섭권을 부여하는 제도로서 교섭비용은 절감할 수 있으나 교섭단위의 결정, 선거와 관련한 분쟁이 대량으로 발생할 가능성이 있기 때문에 이에 대한 아주 구체적인 규칙 또는 매뉴얼이 마련될 필요가 있다. 현실적으로 이를 관장하게 될 노동위원회의 조직 및 인력확충이 선행되어야 할 것이나, 이는 교섭비용을 없애는 대신 불필요한 갈등을 유발하고 많은 행정비용을 증가시킬 수 있다. 또한 노조 조직 및 선거 과정에서 사용자의 부당노동행위가 적극적으로 발생할 가능성도 상당하다. 한편 배타적 교섭대표와 불가분의 의무로써 공정대표의무가 미국의 예에서 실효성을 발휘하지 못하고 있고, 노동조합의 부당노동행위가 설정되어 있지 않은 한국에서 노동조합에 대해 어떠한 책임을 물을 것인지 등이 검토되어야 한다. 이에 반해 일본의 자율교섭제는 모든 노조의 단체교섭권을 인정하고 각각 개별노조에 따른 별개의 단체협약이 존재할 수 있어서 근로자들의 노동3권을 완전히 보장하고 있는 제도라 할 수 있다. 그러나 복수노조 병존에 따라 노조 간 차별의 부당노동행위 문제가 제기될 수 있다. 이에 관하여 일본의 판결례는 사용자의 중립유지의무를 원칙으로 하고 차별에 이르게 된 사정을 종합적으로 검토ㆍ판단하여 결정하도록 하고 있다. 그러나 최근에는 이러한 부당노동행위적 관점보다 사업장 내 근로조건의 통일성이라는 관점이 중시되면서 집단적 근로조건의 통일적 결정을 다수조합과의 합의에 따른 취업규칙 법리에 따르는 경향이 있다. 그러나 이러한 경향은 단체협약과 취업규칙이 일체화, 또는 오히려 취업규칙이 단체협약으로 전도되는 것으로 단체교섭제도에 대한 중대한 도전으로 부적절하다는 비판이 제기된다. 따라서 교섭창구 단일화강제가 위헌이라는 태생적 한계를 가지고 있을 뿐 아니라, 제도의 도입 및 설계에 있어서의 법리적인 한계 및 현행 노조 조직률 등의 현실에 비추어 볼 때 향후 복수노조의 교섭방안으로써 노사관계의 안정화를 기할 것이라고 보장하기 어렵다. 이러한 점에서 오히려 노사 자율에 맡기되, 복수노조 체제하에서 발생될 수 있는 현실적인 위험 요소들을 고려하여 최소한의 대비책을 마련하는 것이 복수노조에서의 혼란을 유연하고 탄력적으로 대응할 수 있을 것이라 생각된다.
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