구성원 몰입의 유형과 조직 효과성의 관계

Abstract

After the financial crisis in 1997, many firms in Korea the labor force restructuring. Recent advances indicates that redesigning pay system based on performance, increasing part time jobs and continuing labor adjustment dramatically change the employment relations. This study was originally planned to explain what effect the change in the employment relations would have on the attitude and behavior of employees related to their work. Though commitment to organization only was focused in terms of organization man, commitment to foci is varied and separated. As a result, commitment to supervisor and group that is closely related to organization is emphasized and xamined the influence on organizational effectiveness. Under this background the focus of this study is to investigate the mediating role of commitment to organization on the relationship between commitment to supervisor and group and organizational effectiveness. On the basis of these results, the hypotheses of this study are as follow: Hypothesis 1 : Commitment to supervisor and group is ositively related to commitment to organization. 1-1 : Commitment to supervisor is positively related to ommitment to organization. 1-2 : Commitment to group is positively related to commitment to organization. Hypothesis 2 : Commitment to organization is associated with organizational effectiveness. 2-1 : Commitment to organization is positively associated with personal performance. 2-2 : Commitment to organization is negatively associated with intention to quit. 2-3 : Commitment to organization is positively associated with job satisfaction. 2-4 : Commitment to organization is positively associated with altruistic behavior. Hypothesis 3 : Commitment to organization mediate the relationship between commitment to supervisor and group and organizational effectiveness. 3-1 : Commitment to organization positively mediate the relationship between commitment to supervisor and personal performance 3-2 : Commitment to organization negatively mediate the relationship between commitment to supervisor and intention to quit. 3-3 : Commitment to organization positively mediate the relationship between commitment to supervisor and job satisfaction. 3-4 : Commitment to organization positively mediate the relationship between commitment to supervisor and altruistic behavior. 3-5 : Commitment to organization positively mediate the relationship between commitment to group and personal performance 3-6 : Commitment to organization negatively mediate the relationship between commitment to group and intention to quit. 3-7 : Commitment to organization positively mediate the relationship between commitment to group and job atisfaction. 3-8 : Commitment to organization positively mediate the relationship between commitment to group and altruistic behavior. With 197 members in a major company, correlation and ediating regression was employed to test the hypotheses. The mediating role of commitment to organization was examined using Baron and Kenny's approach. The results of the empirical analyses can be summarized as follows. First, by using confirmative factor analysis we find that commitment to organization, commitment to supervisor and commitment to group are the separated constructs. This result shows that commitment to foci can be differentiated. Secondly, this study shows that commitment to supervisor and commitment to group have effects on commitment to organization significantly. That is, the higher commitment to supervisor and commitment to group are, the higher commitment to organization is. Thirdly, the results indicates that commitment to organization have the significant effects on intention to quit, job performance, and altruistic behavior. In the contrast, it is not found that the effect of commitment to organization on personal performance is statistically significant. Fourthly, in this study commitment to organization is a mediator in intention to quit and job satisfaction. But, direct relationship between commitment to supervisor and personal performance and between commitment to group and altruistic behavior is reveled. The results implies that commitment to supervisor who orders tasks increases personal performance. Also, commitment to group that means psychological attachment to co-worker leads behavior related to helping others. Additionally, I analyzed research and competitive models by using AMOS. The result is that competitive model 1 is dopted the best model. So it is important to consider direct effect of commitment to supervisor and group on organizational effectiveness as well as the mediator role of commitment to organization. These research results will provide the practical implication for managing employee effectively.;현대 사회는 경제의 급속한 발전으로 많은 부분에서 변화를 맞고 있다. 특히 1997년 외환위기 이후 경쟁력 강화의 일환으로 고용을 둘러싼 구조조정이 급속하게 진전되었다. 이에 따라, 연봉제의 확산, 고용조정의 상시화, 비정규직의 증가 등 새롭게 대두된 고용관행들의 빠른 확산을 통해 고용관계가 변화되고 있음을 목격할 수 있다. 본 연구는 경영환경 변화와 그에 따른 고용관계의 변화가 조직 구성원들의 일과 관련하여 어떤 영향을 주고 있는가를 살펴보려는 의도에서 출발하였다. 과거 조직인의 관점에서 조직과 구성원 간 관계가 유지되어 오면서 조직몰입이 강조되어 온 반면, 조직 이외의 대상과의 관계가 중요해지면서 조직 구성원들의 몰입 대상이 세분화되고 다양해졌다. 그 결과, 조직몰입 이외에, 조직 구성원의 일과 밀접한 관련을 맺고 있는 상사 혹은 팀이나 부서와 같은 집단에 대한 몰입을 강화함으로써 조직 유효성에 어떤 영향을 미치고 있는가를 살펴보고자 하였다. 이러한 배경 하에서 본 연구는 선행 연구의 고찰을 통해 전통적 몰입 연구의 한계를 인식하고 다차원적 관점의 연구들을 살펴 본 후 실증 연구를 실시하여 상사몰입 및 집단몰입과 조직효과성 간 조직몰입의 매개효과에 대해 알아보고자 한다. 이에 앞서 상사몰입 및 집단몰입이 조직몰입에 미치는 영향과 조직몰입이 조직 효과성에 미치는 영향에 대해 살펴보았다. 조직 효과성 변수로는 개인성과, 이직의도, 직무만족, 이타주의적 행동을 선정하였다. 본 연구는 선행 연구를 바탕으로 한 이론적 고찰을 통해 14개의 가설을 도출하였으며, 연구가설 검증은 설문지를 통해 국내 100대 대기업 직원을 대상으로 배포, 수거하여 이중 197부를 최종 분석에 사용하였다. 그에 따른 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 상사몰입 및 집단몰입이 조직몰입에 미치는 영향에 대해 검증해 본 결과, 상사 및 집단에 대한 몰입이 증가할수록 조직에 대한 몰입이 증가하는 것으로 나타났다. 이는 조직 구성원과 밀접한 관계를 맺고 있는 상사와 집단에 대한 몰입이 상사와 집단을 포함하고 있는 조직에 대한 몰입으로 이어질 수 있다는 결과를 보여주고 있다. 둘째, 조직몰입이 조직 효과성에 미치는 영향에 대해 검증한 결과 조직몰입이 높아질수록 이직의도는 낮아지고 직무만족은 높아지는 것으로 나타났다. 그러나 개인성과와 이타주의적 행동에는 유의미한 영향을 보이지 않았다. 조직몰입이 이직의도와 직무만족에 미치는 영향은 선행연구의 결과와 일치하는 것으로 조직에 대한 몰입이 조직구성원의 이직의도와 직무만족에 직접적인 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다. 그러나 개인성과의 경우 조직몰입이 영향을 미칠 것이라는 기대와는 달리 아무런 영향을 보이지 않았다. 이것은 과거 선행연구에서도 일관성 있는 결과를 보이지 않았던 것을 확인할 수 있으며, 개인의 성과는 조직에 대한 몰입이외의 다른 요인에 의한 것임을 추측할 수 있다. 이타주의적 행동의 경우 과거 선행연구의 경우 조직몰입과 관련이 있는 것을 살펴봤으나, 이 또한 경영환경의 변화로 인한 조직구성원의 의식변화가 반영된 것이라고 해석할 수 있다. 셋째, 상사몰입 및 집단몰입과 조직효과성 간 관계를 조직몰입이 매개할 것이라는 가설을 검증한 결과, 상사몰입과 이직의도, 직무만족 간 관계와 집단몰입과 이직의도의 관계는 조직몰입이 완전매개하고 있는 것으로, 집단몰입과 직무만족 관계는 부분매개 하는 것으로 확인되었다. 상사나 집단과 같은 조직 내 대상에 대한 애착이 조직에 대한 충성으로 이어지고 결국 직무만족이나 이직의도 같은 조직 효과성 변수에 영향을 미친다는 사실을 보여준다. 그러나, 상사몰입과 개인성과 관계와 집단몰입과 이타주의적 행동 간 관계는 조직몰입의 매개효과가 검증되지 않고, 직접효과가 있는 것으로 확인되었다. 개인성과의 경우 직접 업무를 지시하고 보고해야 하는 관계에 있는 상사에 대해 몰입하는 경우 개인의 성과에 유의미한 영향을 미친다고 할 수 있다. 또한 집단몰입이 동료를 돕는 행위를 의미하는 이타주의적 행동에 직접적 영향을 미친다는 것은 함께 일하는 동료에 대한 심리적 애착이 동료를 위하는 행동으로 나타난다는 것을 알 수 있다. 마지막으로 추가분석을 통해 연구모형과 경쟁모형의 관계를 비교한 결과 조직 효과성에 미치는 몰입의 유형은 각기 다를 수 있으며, 이것은 조직몰입을 통해 조직 효과성에 영향을 미치기도 하지만 조직몰입을 통하지 않고 직접적인 영향을 미치기도 한다는 것을 다시 한 번 확인할 수 있었다. 마지막으로 본 연구가 보여주는 의의는 몰입의 대상으로 조직이라는 거시적인 차원을 강조해 온 기존 연구와 달리 상사와 집단이라는 하부적 개념을 선정하여 조직몰입, 상사몰입 그리고 집단몰입의 개념적 차별성을 보여주고 조직 효과성에 미치는 영향을 분석했다는데 있다. 특히, 조직 효과성 변수에 따라 영향을 주는 몰입 유형이 다를 수 있다는 것은 조직 실무자에게 시사하는 바가 크다고 본다.