노동조합 활동의 성평등 제고 방안에 관한 시론적 연구

Abstract

본 연구는 노동조합이 여성노동자의 이해를 반영하고 좀더 성평등한 조직으로서 기능할 수 있는 방안이 무엇인가 하는 질문에서 출발하였다. 기존 노동조합이 여성노동자의 이해를 대변하지 못함을 지적한 기존 연구들 역시 여성간부의 경험을 통해서 노동조합의 가부장성을 드러냈다. 그러나 노동조합의 가부장성에 여성간부들이 어떻게 대응하고 저항하는지에 대한 논의는 부족했다. 따라서 본 연구는 노동조합 내에 여성사업을 담당하고 있는 여성간부들의 경험에 초점을 맞추어, 노동조합 내에서의 변화를 이끌어낼 여성간부들이 어떤 조건에서 활발하게 활동할 수 있는지를 살펴보았다. 이를 위해 본 연구에서는 상대적으로 여성간부들의 활동이 활발한 A 노동조합과 그렇지 않은 B 노동조합을 선정하여 두 노동조합에서의 여성간부 활동을 비교하였다. 비교 사례로 선정한 A 노동조합과 B 노동조합은 모두 공공부문의 노동조합이라는 점, 노동조합의 주요한 결정이 이루어지는 과정, 여성조합원 비율, 여성사업 담당 간부의 존재 측면에서 공통적이다. 그러나 A 노동조합이 여성간부 할당제, 여성위원회 등의 제도를 마련하고 이를 통해서 상대적으로 다수의 여성간부들이 활동할 수 있는 공간과 기회를 제공하고 있지만, B 노동조합은 노동조합 내에서 여성이 간부로 활동할 수 있는 공간과 기회가 제한되어 있다. 또 여성관련 단체협약 내용에서도 내용적인 면에서 차이를 가지고 있다. A, B 노동조합에서 여성간부 활동에 차이를 발생시키는 요인을 중심으로 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 먼저, A 노동조합은 여성국장이나 여성부위원장 외에 상위 의사결정 기구에 상대적으로 많은 여성간부들이 활동하고 있어 여성조합원의 이해를 집단적인 목소리로 가시화하고 남성 중심적인 조직문화에 대해 문제제기할 수 있었다. 반면, B 노동조합은 의사결정 기구에 소수의 여성들만이 활동하여 여성관련 사안 제기, 논의가 어려웠고 조직문화에 대해서 어떤 문제제기 없이 개인적으로 해결하고 있었다. 둘째, A 노동조합에서는 여성간부 할당제 시행과 함께, 여성간부에 대해 ‘여성사업에 대한 마인드’를 기준으로 검증 · 추천하는 체계를 통해 여성간부의 역할을 명확히 할 수 있었다. 그러나 B 노동조합은 여성간부에 대한 임명이 위원장의 권한에 의해서 우연적이고 임의적으로 이루어지면서 여성간부들이 여성간부로서의 역할을 명확히 인식하기 어려웠고, 여성사업을 진행하는 데도 큰 제약을 받고 있었다. 셋째, A 노동조합은 공식적인 구조로서 여성위원회, 여성조합원 교육, 비공식적인 소모임 활동 등 다양한 형태로 여성들만의 분리된 공간이 마련되어 있다. 여성위원회를 통해 여성간부들이 서로 소통하고 네트워크 할 수 있는 기반이 되고 이를 통해 상급단위와의 연계가 가능했다. 또 다양한 여성들만의 공간을 통해서 여성간부들은 고립감을 해소하고 여성주의적 의식을 형성할 수 있었다. 반면 B 노동조합은 어떤 형태의 여성(간부)들 간의 모임도 존재하지 않았고 소수의 여성간부들이 고립, 개별화되어 활동하고 있었다. 이러한 연구 결과에 따라 A 노동조합에서 여성간부들의 활동이 활발한 요인을 정리하면, A 노동조합에는 여성들이 노동조합에 참여할 수 있는 통로가 다양하게 존재한다. 즉 여성조합원 교육이나 소모임 활동을 통해서 노동조합의 활동에 참여할 수 있고, 지부 단위에서도 집행부가 구성되어 여성들이 활동할 수 있는 기회가 많았다. 또 여성간부 및 여성 활동가들이 서로 고립되어 개별적으로 활동하는 것이 아니라 여러 통로를 통해 서로 만나고 경험을 공유할 수 있었다. 이렇게 여성들만의 분리된 공간을 통해 여성간부들은 네트워크를 형성하고 여성주의 의식을 향상시킬 수 있었다. 연구 결과에 기반하여 노동조합에서 여성간부들이 활발하게 활동할 수 있는 조건을 마련하기 위한 방안에 대한 제언 내용은 다음과 같다. 첫째, 노동조합에서 일정 정도의 여성간부 수를 확보하는 것은 노동조합 내에서 여성들이 세력을 형성하고 조직문화를 변화시켜 내기 위한 최소한의 필수 조건이다. 여성간부의 수는 해당 노동조합의 여성조합원 비율을 대표할 뿐만 아니라 여성간부들이 하나의 세력으로 영향력을 발휘하기 위한 정도로 확보되어야 한다. 둘째, 여성간부 수의 확대는 노동조합 내 조직 전반에서 이루어져야 한다. 구체적인 사업을 집행하는 단위에서부터 노동조합 내 중요한 결정을 내리는 각각의 의사결정 기구에 여성간부의 수가 확대되어야 한다. 뿐만 아니라 현재 여성간부 할당제는 주로 의사결정 기구에 한정되어 실시되고 있는데, 상집위 구성이나 전임 간부의 배치, 노동조합의 기타 여러 구조, 교육 과정 등에 걸쳐 전면적으로 실시될 필요가 있다. 셋째, 여성간부 수의 확대는 여성간부 할당제를 통해서 어느 정도 가능할 수 있지만, 이 외에도 다양한 조치가 요구된다. 예를 들어 노동조합에서 간부가 되는 여러 과정에 개입하여 장애를 제거해나가기 위한 체계 마련 등의 노력이 필요하다. 이러한 체계를 통해 간부가 된 여성들에게 여성조합원들의 이해를 대변해야 한다는 여성간부의 역할을 명확하게 인식시킬 수 있다. 넷째, 노동조합 내 여성들만의 공간에서 여성들은 노동조합의 구조와 남성들로부터 분리되어 상대적으로 자유롭게 여성주의적 의식을 형성하고 자신들의 문제의식을 집단적인 요구로 발전시켜낼 수 있다. 뿐만 아니라 여성들에게 적합한 조직운영, 여성친화적인 문화 생산 등을 통해 현 노동조합 활동의 대안을 만들어낼 수 있다. 다섯째, 현 노동조합의 의제, 정책 마련, 활동방향 등에 직 · 간접적으로 영향력을 행사할 수 있기 위해서는 공식적인 형태로 사업장 내의 여성문제나 일반적인 여성노동의 문제를 고민하고 정책을 발전시킬 수 있는 단위가 필요하다. 지금의 여성위원회와 달리 간부로 활동하고 있는 여성들뿐만 아니라 노동조합 내 다양한 여성들이 지속적으로 참여할 수 있고, 노동조합의 집행부나 다른 세력들의 영향으로부터 자율적인 형태로 위치될 필요가 있다. 여섯째, 한 노동조합에서 활동하고 있는 여성간부들 간의 모임, 네트워크뿐만 아니라 노동조합 외부의 여성운동 세력과의 연대가 필요하다. 본 연구는 기존의 노동조합이 가부장성을 극복하고 여성노동자의 이해를 대변할 수 있는 조직으로 변화하도록 추동할 수 있는 주체로 여성간부를 상정하고 이들의 노동조합 활동경험에 초점을 맞추었다. 그리고 두 노동조합에 대한 비교연구를 통해서 지금 논의되고 있는 여러 제도들의 필요성을 부각하고 이러한 제도들이 효과적으로 적용되기 위해서 어떠한 조건들이 마련되어야 하는지를 밝혔다는 점에서 의의가 있다. 본 연구가 가진 한계는 다음과 같다. 첫째, 노동조합의 구조와 운영에 영향을 미치는 사업장의 구성 및 사업장의 특성에 대한 논의가 부족했다는 점이다. 둘째, 노동조합에서 여성관련 사안을 제기하는 활동에 집중함으로써 여성들이 노동조합에서 간부로 활동하는 데 영향을 미치는 여러 조건들을 다각적으로 밝히지 못했다. 셋째, 여성간부들의 활동에 영향을 미치는 요인이 될 수 있는 여성조합원들과의 관계 및 남성간부들과의 관계라는 측면을 세밀하게 논의하지 못한 점이다. 넷째, 노동조합 활동의 역사, 성격이 여성간부들의 활동에 어떻게 영향을 미치는지에 대해서 논의하지 못했다. 다섯째, 단위 노동조합의 여성간부들의 활동과 노동조합 외부의 여성운동 세력과의 연대에 대한 중요성을 밝히기는 했으나 그에 대한 세밀한 연구가 이루어지지 못했다.;This study begins with the questions of how a trade union can function as a more gender-equalized organization, and how efficiently it can reflect women's interests. This study has focused on the conditions that result in active participation of female officials by gathering their experiences. Two unions - Trade union "A" that relatively displays active female officials' participations, and Trade Union "B" that rather shows passive female officials' participations - are chosen in this study to find out how a union can facilitate female officials' influences. A method of comparison is applied to draw conclusions. Both of the unions belong to public sectors, and similar important decision-making system and rate of women members. However, the trade union "A" establishes basic foundations such as women percentage quota system and women's committee so as to increase their participations, while the trade union "B" doesn't have such essential ones that naturally lead passive women's participations. Moreover, there are apparent differences in terms of collective bargains related with women's issues between the two unions. The factors that cause the differences between the trade union "A" and the trade union "B" are the followings. First of all, the trade union "A" has relatively more female officials who can represent the majority of women workers and hold a good influence on important decision-making processes. On the contrary, the trade union "B" has fewer female members who participate in the decision making body that evidently put women's positions in a weak spot. In the union trade "B," it is hard to gather women's opinions, and this makes almost impossible to fight for their rights in a organizational way with a great force. Secondly, in the trade union "A," they have a female percentage quota system. There the female officials are elected by their attitudes toward women's issues and their welfare. As a result, the officials are very well aware of what they have to do and what they are going to do in union board meetings. However, in the trade union "B" the female officials are appointed by the chairperson of the union. This arbitrary and episodic appointment can give the women officials little power and role in the organization. They do not even realize what kinds of roles they should play. Thirdly, there are a variety of activity groups both officially organized ones such as women's committee and educational courses for women members and unofficially organized groups in the trade union "A." These groups enable the female officials to build communication networks both in a horizontal way and in a vertical way. Also, with these groups, female officials feel more togetherness with other women members and receive solid supports from them. However, there are none of these kinds of groups in the trade union "B," and the female officials there feel isolated and act out individually. Based on the results of this study, the following suggestions can be made in order to set up some foundations to play more active female roles in an union. First, it is essential to occupy a certain rate of female officials. Otherwise, women's voice cannot be heard of in the organization. Also, the rate of female officials should represent along with the rate of women members and should be powerful enough to influence on decision-making processes. Secondly, the number expansion of female officials should be accomplished in overall organization. In other words, women should be everywhere from the small unit that carries out specific plans to a top group that makes decisions for their members. In the present, the quota system for women are only visible in the top group. Therefore, it is needed to break the limit toward more specific units by forming of general secretary, implementing full-time female officials, or establishing more educational courses, and so forth. Thirdly, there are more demands except the number expansion of the female officials. Needlessly to say of the quota system for women, there should be a way to eliminate obstacles that women are likely to face as officials. With these systems, the would-be-female officials can be fully aware of their roles and do not hesitate speak up their opinions. Fourth, there should be an independent place only for women. This place enables them to elaborate feminist thoughts, to develop their demands as a group, and to free themselves from male workers. In addition, this place can create women-friendly atmosphere that makes women easy to cooperate one another and productively suggests alternatives for the facing problems and the present activities. Fifthly, it is very advisable to set up an unit that can speak out both general and specific women's issues and suggest plausible policies for them. The unit should be able to influence on discussion topics, union policies, and directions of union movement in both a direct way and a indirect way. Lastly, it is highly recommended to associate with outside organizations of women's movement as well as to establish the communication networks among female officials. This study is focused on female officials as agents who can represent female workers' interests by overcoming the male hierarchy. Furthermore, this study highlights the necessity of the various systems through the comparison between the two trade unions. However, there are some limitations, too. First, there are lack of discussions about the characteristics of the business field that cannot be separated from the roles of a trade union. Secondly, the study does not deal with all the conditions that have an influence on female officials. Thirdly, the lack of insight on the relationship between male and female officials also adds its limit. fourth, there are not any mentions about the history and the characteristics of trade unions that are very closely related with the participation of female officials. Lastly, more detailed study should be followed even though the emphases of the association between female officials in a trade union and the outside organizations of women's movement is mentioned in this study.