여성관리자 경력개발의 통합모형에 관한 연구

Abstract

Across industries, the percentage of management positions filled by women has been increasing. The supply of women qualified for management jobs continues to grow as more women accumulate work experience in organizations and complete management and professional education programs. However, recent research at the organizational level has shown that management jobs are still dominated by men. In addition, many organizations, given the option, would prefer to hire or promote men for management positions. Yet, the extent to which these positions are filled by women has significant long-term implications since managers control the bulk of power in organizations and largely determine a company's hiring, compensation, and employee evaluation practices. To date, various theories focusing on the factors that may either restrict or facilitate a woman's entry into management have identified several variables that influence managerial advancement. In terms of internal traits, display of masculinity and leadership motivation have been found to be positively linked to managerial advancement. Further, situational or organizational factors, such as lack of support and training opportunities, gender-stereotyped beliefs and high family commitment have been found to hinder managerial advancement for women. Although there is has been studies about the general career patterns of women with managerial aspirations, it cannot be determined whether individual traits are more explanatory than situational factors in this regard or if they interact to predict managerial advancement. Comprehensive theories integrating these specific aspects are lacking, even though much evidence points to the importance of understanding women's managerial advancement within the context of a multivariate person- situation model. As such, I propose a career development model to examine women's managerial career success. The purpose of the proposed study is to examine patterns of relationship between the personal and organizational variables suggested to predict managerial advancement for women. In the below, I present the general sequence of variables hypothesized in my model. First, the male-dominated culture may influence mentoring. As a result, mentoring affects functional mobility and training and development. Functional mobility and training and development, in turn, enhance career success. Second, work-family conflict may affect an individual's amount of work experience, which in turn affects career success both directly and indirectly, thorough training and development. Third, masculinity as a trait may affect mentoring, which increases career success directly and indirectly, through functional mobility and training and development. Ultimately, career success is measured by multiple indicators, including the managerial level attained, salary, and career satisfaction. ◁그림 삽입▷(원문을 참조하세요) The results of this study can be summarized as follows. Under the influence of a male-dominated culture, managerial women experience several negative consequences, including lack of mentoring, difficulty in obtain job mobility opportunities and infrequent training and development opportunities. Because women must circumvent these barriers, certain facilitators, such as masculinity, are predicted to be important to a woman's career success. Masculinity is positively related to the degree of training and development received. Of the variables outlined, access to training and development has effectively facilitated career success. Finally, women managers' home roles also serve to reduce tenure and hinder subsequent advancement.;기업차원에서 여성인력을 적극적으로 활용하는 것은 쉬운 일이 아니다. 과연 여성근로자가 직장과 가정을 양립할 수 있을 것인가에 대한 불안, 여성인력 지원을 위한 제도적 장치 마련에 대한 부담, 그리고 여성들의 경력중단으로 발생하게 되는 기업의 비용적인 측면까지 고려하지 않을 수 없기 때문이다. 그럼에도 불구하고 여성이라는 다양성의 존재를 기업조직이 인정하고 포괄해야 하는 이유는 여성인력의 활용이 국가전체의 발전에 도움이 된다는 일반적인 논지에서 뿐만 아니라 기업차원에서도 장기적으로 이질적인 구성원을 포용하는 조직이 변화를 받아들이고 활용하는데 더 유리하기 때문이다(Liff, 1996). 다양성을 수용하는 조직문화는 최상의 인적자원을 보유하고 그 창의력을 활용할 수 있으며 유연성과 적응성을 향상시켜 기업의 성장과 생존에 큰 도움이 될 수 있다. 이미 노동시장과 상품시장에서의 인적 구성에 있어서의 변화는 좀 더 다양한 종업원을 기업이 끌어안아야 할 필요성을 점점 더 증가시키고 있다. 이런 의미에서 기업이 여성관리자의 경력개발에 관심을 두어야 하는 필요성이 제기된다. 여성의 관리직 진출이 과거에 비해 많이 개선되었다고는 하나 그 이면에는 여성 개인의 힘으로 뛰어 넘을 수 없는 제도와 문화가 여전히 작동하고 있기 때문에 여성인력이 효과적으로 활용되지 못하고 있다. 따라서 본 연구는 조직적 차원에서 여성의 경력개발에 대한 배려가 필요하다는 관점을 통해 여성관리자의 경력개발에 대해 논의하고자 하였다. 본 연구의 목적은 다음과 같다. 첫째, 여성관리자의 경력개발에 대한 지금까지의 연구 흐름을 살펴보고, 이를 통해 여성관리자의 경력개발을 효과적으로 설명할 수 있는 이론적 틀을 도출해 내고자 하였다. 둘째, 여성관리자의 경력성공에 영향을 미치는 다양한 요소들을 고찰하고, 이들 간의 상호작용을 살펴보고자 하였다. 셋째, 여성관리자를 대상으로 하는 실증연구를 통해 여성관리자 경력개발의 통합모형을 제안하고자 하였다. 이상의 연구 목적을 갖고 진행된 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 남성중심의 조직문화는 여성관리자의 경력개발에 부정적인 영향을 미치는 상황적인 요소라는 점이 밝혀졌다. 특히 이러한 조직문화 속에서 여성관리자는 자신의 경력개발을 이끌어 주고 지도해 줄 멘토링을 맺는데 많은 어려움을 느끼게 되고, 다양한 직무 경험을 통해 관리자로서 필요한 기술을 습득할 수 없게 되고, 조직에서 공식적으로 시행되고 있는 훈련 및 개발 과정에 참여하지 못하는 것으로 나타났다. 둘째, 여성관리자의 높은 남성적 특질이 관리직으로 승진하는데 영향을 미치는 것으로 보이지는 않았다. 그러나 이러한 성격특성은 조직에서 여성관리자가 멘토링을 맺거나 혹은 훈련 및 개발과정에 보다 적극적으로 참여하도록 함으로써 여성관리자의 경력만족에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 셋째, 여성관리자가 직면하고 있는 직장-가정 갈등은 조직의 근속년수를 감소시키는 근본적인 원인으로 밝혀졌다. 여성의 관리직 승진이 어려운 이유가 잦은 경력단절과 근무연수의 부족인 것으로 지적되고 있는데, 그 기저에는 여성관리자에게 주어지는 직장-가정 갈등이 작용하고 있음을 확인 할 수 있었다. 본 연구는 국내 여성관리자의 경력개발 모형 연구에 대한 초석을 제공하고자 하였다. 이에 본 연구의 논의는 여성관리자의 경력개발을 지원하고자 하는 조직에 다음과 같은 시사점을 제공할 수 있겠다. 첫째, 여성관리자가 선발 및 승진에 관한 인사결정과정에 참여하도록 하고 회사의 대표로서 회사 밖에서 실시하는 회의나 모임에 참가할 수 있는 기회를 많이 제공함으로써 관리자로서의 역량을 키울 수 있도록 지원해야 한다. 둘째, 여성관리자가 라인 부서와 스탭 부서 모두에서 다양한 직무를 경험할 수 있도록 지원함으로써 조직의 전체적인 운영흐름을 파악할 수 있는 기회를 제공해야 한다. 셋째, 여성관리자에 대한 부정적인 시각과 편견이 완화 될 수 있도록 조직문화의 점진적인 변화를 시도해야 한다. 넷째, 여성관리자의 경력개발 과정에서 여성인력이 직면하고 있는 직장-가정 갈등에 대해 이해하고, 이를 완화시키려는 제도적 차원의 노력들을 펼쳐나가야 한다. 기업의 최고경영자는 여성인력의 효과적인 활용이 기업적 차원에서 주도될 수 있다는 점을 인식해야 한다. 기업은 사회의 그 어느 조직보다 환경의 변화에 민감하게 반응하는 조직이며 제한된 자원 속에서 효율성을 추구하여 그 가치를 극대화시키는 조직이기 때문에, 여성인력의 진정한 가치가 비로소 기업을 통해 극대화 될 수 있으며 여성인력의 우수성 역시 기업을 통해 입증될 수 있기 때문이다. 따라서 기업적 차원에서 여성이 단순한 노동력이 아닌 21세기의 기업 경쟁력 제고를 위한 주요 수단으로 인식하게 되기를 바라며 여성인력을 위한 다양한 지원을 시작하기를 당부하게 되는 것이다.