경력정체 지각이 조직시민행동과 이직의도에 미치는 영향

Abstract

변화의 속도를 가늠하기 어려울 정도의 급격한 경영환경 변화는 조직과 개인 양측에 많은 변화를 불러일으켰다. 조직에 진입해서 seniority만 쌓으면 모든 것이 보장되던 평생직장, 평생고용의 시대는 이미 지나가 버린 지 오래되었고 조직은 이러한 시대 흐름 속에서 경쟁적 위치를 선점하기 위한 전략적 방안을 실시하면서 조직슬림화를 추구하고 있는 실정이다. 또한 조직 구성원들은 자신의 시장가치에 따라 조직을 옮겨 다니는 전이형 경력이동을 자연스럽게 받아들이고 있으며 개인의 경력단계가 자연연령이 아니라 한 개인이 머무르는 분야별로 탐색, 시도, 확립, 숙달을 거쳐 다시 지속적으로 이어지는 경력단계 속에 존재하고 있다. 따라서 조직은 경영환경 변화 속에서 핵심위치를 선점하고자 인적 자원에 대한 개발을 더더욱 중시하고 있으며 개개인은 자신의 시장성을 확보하고 핵심역량을 보유한 인재가 되기 위해 경력개발을 중요시하고 있다. 그러나 개인과 조직 양 측면의 경력개발과정에서 경력목표를 달성하는 데는 어려움이 존재하는데, 그러한 일종의 경력개발 스트레스가 경력정체(career plateau)의 문제이다. 초기의 경력정체 연구가들은 기업의 슬림화전략에 따라 조직 내 경력사다리가 줄어들면서 많은 구성원들이 적은 승진기회에 대해 경쟁하기 때문에 경력정체현상이 발생하는 것으로 보았다. 그러나 이러한 경력의 개념변화 및 조직 환경의 변화와 맞물려 조직의 구조적인 측면만으로는 경력정체현상이 설명되지 않기 시작하였고 이에 Bardwick(1986)은 그의 연구에서 승진가능성과 관련된 구조적 경력정체와 직무에서 오는 정체감을 분류하면서 경력정체 연구에 대한 이해를 심화시켰다. 따라서 본 연구에서는 경력정체를 두 유형, 구조적 경력정체와 내용적 경력정체로 분류하고 종업원의 이직의도와 조직시민행동에 미치는 영향에 있어 차별적 유용성을 살펴보려 하였다. 또한 각 유형에 미치는 선행요인을 개인수준의 경력개발측면인 경력계획과 이에 영향을 미칠 것으로 보이는 성격특성 중 자기효능감을 선정하였고, 조직의 경력관리시스템에 대한 공정성지각여부를 독립변수로 살펴봄으로써 개인과 조직 양측의 경력개발관리에 시사점을 밝히고자 하였다. 또한 경력정체지각이 조직에 미치는 영향을 살펴보는데 있어서 앞으로의 기업에 순기능을 할 것으로 보이는 조직시민행동과 부정적 영향을 미칠 것으로 보이는 이직의도를 선정하여 조직 인사관리에 바람직한 방향을 제시하려하였으며, 이전까지 연구가 드물었던 경력정체지각의 매개효과를 살펴봄으로써 경력정체현상의 중요성을 강조하고자 하였다. 이에 본 연구는 선행연구들을 바탕으로 가설을 수립한 후, 총 11개 기업에 설문지를 배포하여 총 290부의 자료를 통해 실증분석을 하였다. 연구결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 성격특성인 자기효능감은 경력정체 지각과 직접적 관련이 없었다. 이러한 결과는 개인의 주관적 측정에 기초한 정체감인식을 가감시켜줄 수 있을 것으로 여긴 성격특성 중 자기효능감은 정체인식의 직접적 원인이 되기보다는 정체를 인식했을 때 구성원의 이직의도와 조직시민행동에 연결되는 부분에서 가감역할을 할 것으로 보여 진다. 둘째, 조직구성원의 경력계획 수립정도가 높을수록 구조적 정체와 내용적 정체를 모두 덜 느끼는 것으로 나타났다. 따라서 조직 내 경력에 관심을 갖고 나아가야할 목적과 방향을 수립하는 것은 조직 구성원에게 경력 진보감을 느끼게 하고 정체감을 덜 느끼게 한다는 것을 보여준다. 셋째, 조직의 경력관리시스템에 대한 공정성지각 중 인사고과와 연봉의 결과에 대한 공정성지각은 조직의 제도적 측면인 구조적 경력정체지각과 관련이 있었으나, 직무 내용적 측면의 정체지각과는 유의한 관계를 나타내지 않았다. 따라서 공정한 평가와 보상의 제공은 종업원의 조직 내 경력이동성 전망에 영향을 줌을 알 수 있다. 넷째, 조직의 경력관리가 이루어지는 절차에 공정성을 지각할수록 구조적 경력정체와 내용적 경력정체 모두 덜 느끼는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 조직에 대한 개인의 통제력을 강화시켜주는 절차공정성의 비도구적 가치가 개인이 수정할 수 없는 부분인 승진과 관련된 정체감이나 조직과 개인에 의해 개선될 수 있는 부분인 직무와 관련된 정체감을 완화시켜주는 강한 영향력을 갖음을 의미한다. 다섯째, 경력정체의 두 유형 중 내용적 경력정체 지각만이 조직시민행동과 이직의도에 영향을 나타내었다. 이러한 연구 결과는 최근의 경력개념을 그대로 반영해주는 결과로서 종업원들은 조직 내 어느 정도 받아들여지는 승진의 제약보다는 자신의 경력이동성에 도움이 되는 직무에 있어 정체감을 느낄 때 이직하려는 성향이 강해지며 조직을 위해 헌신하려는 조직시민행동이 감소하는 것으로 나타났다. 여섯째, 경력정체의 매개효과 검증결과, 경력계획을 세우는 구성원일수록 내용적 경력정체를 덜 지각하며 이는 조직시민행동을 향상시키는 결과를 나타내어 내용적 경력정체지각이 완전매개효과를 나타냈으며, 경력관리시스템절차 공정성과 이직의도, 조직시민행동과의 관계에서 내용적 경력정체 지각이 부분 매개효과를 나타내었다. 따라서 이러한 분석결과 내용적 경력정체인식이 구성원의 태도와 행동에 중요한 역할을 하고 있음을 알 수 있었다. 본 연구는 이와 같은 결론과 함께 몇 가지 의의를 갖는다. 첫째, 본 연구결과는 구조적 경력정체와 직무 내용적 경력정체가 구별되는 현상임이라는 주장(Milliman, 1992; Allen et al., 1999)을 다시금 지지하였다는 점에서 의의가 있다. 둘째, 본 연구는 두 유형의 경력정체 관계에서 다양하게 연구된 변수들이 두 형태의 정체지각에 다른 결정요인이 됨을 밝혀냄으로써 경력정체현상에 대한 이해를 심화시켰다고 볼 수 있다. 특히 평생직장의 개념과 연공서열에 의한 승진 및 보상체계가 무너지고 직접적인 성과와 능력에 기반한 승진 및 보상체계로 조직시스템이 변화함에 따라 조직의 경력관리에 대한 공정성 인식이 그 중요성을 더해가고 있는 시점에서 조직에 대한 공정성지각이 경력정체지각에 미치는 영향을 살피고 그것이 종업원의 심리적?행동적 반응에 어떤 영향을 미치는가를 살펴본 것은 의의가 있다고 하겠다. 셋째, 경력정체지각의 결과요인에 초점을 맞춘 기존 연구와 달리, 선행요인과 결과요인사이에서 경력정체 지각의 매개효과 분석을 통해 내용적 경력정체의 중요성을 분명하게 밝혔다는 점에서 의의가 있다. 넷째, 본 연구에서는 객관적 경력정체의 측정치인 나이, 직무근속 및 회사근속과 같은 변수를 통제함으로써 순수한 주관적 경력정체 측정을 하려고 노력하였으며, 이러한 객관적 측정치들은 구조적 정체와는 유의미한 관계가 나타났으나 조직에 부정적 영향을 주는 내용적 경력정체지각과 관련되지 않음을 밝혔다는 점에서 의의가 있다. 본 연구의 한계점 및 향후 과제는 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 11개 기업만을 임의적으로 선정하여 편의적 표본추출을 하였기 때문에 본 연구의 결과를 일반화하는 것은 문제가 있을 수 있으며, 횡단적 분석에만 의존하고 있기 때문에 경력정체인식과 결과간의 관계는 종단적 연구를 통해 더욱 구체적인 정보를 얻을 수 있을 것이다. 둘째, 이후의 연구에서는 개인의 욕구수준과 가치관, 기타 변수에 의해 경력정체의 경험이 어떻게 지각되며 조직과 개인에게 어떠한 결과를 가져오는지 연구할 필요가 있다. 셋째, 정체유형에 따라 변수들이 어떻게 다양한지를 규명하는 것은 조직이 경력정체와 관련된 잠재적 폐해들을 피하도록 도와줄 수 있을 것이므로 이에 대한 연구가 이루어져야 할 것이다.;The existing meaning of career is changing due to the radical changes of business environment. To respond these changes, individuals may reconsider their career development and the organizations should manage the individual's career more seriously. Although career development has such an import meaning to both individual and organization with above reasons, organizational members face a difficulty achieving their career goals. That is career plateau. Therefore, it is necessary to study the career plateau phenomenon for the organization effectiveness and one's career development. This study classifies career plateau into structural plateau and content plateau based on Bardwick's (1986) by measuring one's subjective perception. Structural plateau is defined as the low likelihood of promotion, while content plateau is defined as the low likelihood of expected increase in challenge and responsibility associated with the current job. The purpose of the study are as follow ; First, to test how perception of career plateau (namely, the structural plateau and content plateau) influence on organizational member's attitude(turnover intentions), behavior(organizational citizenship behavior). Second, to examine the differential influence of structural plateau and content plateau on the outcomes. Third, to test how each antecedent (namely, self-efficacy, career planning in individual dimensions, distributive justice, procedural justice in organizational dimensions) influence on the structural career plateau and content career plateau. Forth, to test the mediating effects of the both career plateau. For the practical analysis, 381 questionnaires were released and 324(85%)are returned. however, 34 questionnaires out of those returned were considered to be statistically valueless for the analysis since some were missed out and some were clearly biased. Therefore, a total of 290 questionnaires have been used to establish the analysis. Each questions is based on a 5-point Likert type scale and the data was analyzed by statistical package, SPSS 12.0 and AMOS 4.0. To test hypothesis, factor analysis, hierarchical regression analysis were used. And to test fitness of modeling, structural equation modeling was used. The results of study are summarized as follows ; Fist, career planning has an influence on the structural career plateau and content career plateau negatively. Second, unlike the expectation, self-efficacy has no influence on the career plateau. Third, distributive justice has an influence on the structural plateau negatively, but no influence on the content plateau. Forth, procedural justice has an influence on the structural plateau and content plateau negatively. Fifth, only content career plateau was found to have had a positive relationship with turnover and a negative relationship with OCB. while structural career plateau has no significant results with outcomes. Sixth, as result of analyzing a mediating effect of the perception of career plateau on the relationship between career planning and OCB, content plateau had a complete mediating effect. Seventh, as result of analyzing a mediation effect of the perception of career plateau on the relationship between perception of procedural justice and OCB, content career plateau had a partial mediating effect. furthermore, between procedural justice and turnover, content career plateau had a partial mediation effect. The significance of this study is that content career plateau has a stronger influence on organizational member's attitudes and behaviors than structural career plateau. Moreover, the key implication from this study is independents variables's usefulness on the both career plateau and mediating effect of content career plateau.