문화전문인력의 교육현황과 문제점 및 대안에 관한 연구

Abstract

현대사회는 지식기반경제가 본격화되면서 소프트파워 경쟁이 심화됨에 따라 우리나라에서도 문화예술관광의 국제경쟁력 강화의 필요성이 제기되고 있다. 이에 정부는 2006년부터 제2차 국가인적자원개발기본계획을 수립하였으며 성장을 위한 지식과 인적자원 개발, 평생학습사회 구현, 인적자원의 효율적 배분 및 활용제고, 인적자원개발 인프라 확충을 인적자원정책개발을 4대 영역으로 정하여 문화·예술·관광 인적자원의 개발을 추진하고 있다. 문화·예술·관광전문인력(이하 문화전문인력)은 공연, 전시, 축제, 문화예술교육 기획자와 중앙 및 지자체 문화행정공무원, 시설의 전문인력 등으로 문화를 효과적인 방법으로 대중에게 소개하는 역할을 한다. 문화전문인력 양성에 대한 인식이 확산됨에 따라 관련 대학원 과정이 개설되고 문화전문인력 교육기관이 확대되는 등 체계적인 인력양성 기관이 마련되고 있다. 하지만 여전히 현장의 문화인력들은 교육의 필요성을 절감하는 반면 교육의 부족함을 토로하고 있으며, 지방자치단체의 문화부서에서는 순환보직이나 경력과 상관없는 부서배치와 같이 전문성을 쌓기 어려운 상황에 처해있다. 따라서 문화인력 교육시스템의 문제점과 전문성 강화를 방해하는 요인의 분석을 통한 문화전문인력의 체계적인 양성제도를 위한 실질적인 개선방안이 필요하다. 이에 따라 본 논문의 2장에서는 문화전문인력의 활동과정인 문화행정과 문화경영의 개념을 정의하고, 3장에서는 국가차원의 문화인력 교육을 위한 정책이 무엇이 있는지 살펴보았다. 4장에서는 중앙정부 및 지방자치단체, 국립 및 공공 문화기관, 문화기반시설 및 단체의 인력현황과 역할에 대해 알아보았으며, 이어 공공영역의 문화인력 교육기관과 사영역의 대학 및 대학원의 문화관련 전공 현황 및 교육내용에 대해 구체적으로 조사하였다. 5장에서는 앞서 조사된 영역에서의 교육 수혜자인 문화행정 및 경영전공 대학원생과 지자체의 문화행정공무원, 문화관련 공공기관 종사자를 대상으로 설문조사를 통한 문화인력교육의 문제점을 도출하였으며, 이어 6장에서는 문화행정공무원과 문화관련 공공기관 종사자를 대상으로 인터뷰를 통해 세부적인 문제점과 개선방안을 연구하였다. 7장에서는 앞서 살펴본 교육현황과 설문 및 인터뷰에서 도출된 문제점을 바탕으로 문화인력 교육의 개선에 필요한 실질적인 방안을 연구한 결과, 다음과 같은 결론을 내렸다. 첫째, 대학에서는 교육목표에 따라 학생을 선발하여 직장병행 학생·전업학생의 분류를 통해 교육의 방향을 설정해야하며 이를 교육내용에 반영해야 할 것이다. 또한 대학에서는 제도적인 실습여건을 만들어 학생들의 사회경험을 도와야 할 것이며 인문학, 사회학과 같은 타 학과목과 통섭교육을 확충하고 다양한 커리큘럼의 개설을 통한 학생의 과목선택범위를 확대해야 한다. 둘째, 문화담당 공무원에게 지속적인 전문교육의 공급을 통하여 전문성을 키워야 하지만 공무원들이 자발적으로 문화인력 교육을 받지 않는 현실에 비추어 교육을 받게하기 위한 유인요소가 필요하다. 또한 교육의 활용도를 높이기 위해 실무 강사진의 강의를 제공하고 교육 후 교육의 실천반영도를 조사하는 등 교육생을 사후관리해야 할 것이다. 셋째, 문화인력 교육 공공기관은 실무경력이 오래된 문화전문인력을 위해 학습과 네트워크를 융합한 CoP 학습방법을 통해 업무지식과 경험을 공유하는 프로그램을 활성화시키고 이 과정에서 참여자들이 필요로 하는 단기교육과정을 수시로 개설하여 운영해야 할 것이다. 넷째, 교육의 질을 높이기 위해서는 교육훈련에 대한 인식과 전문성을 지닌 교육코디네이터의 역할이 중요하다. 강사진의 검증과 체계적인 학습과정의 설계는 교육코디네이터의 몫이므로 이러한 업무를 수행할 수 있는 인력이 보강되어야 할 것이다. 또한 교육과정에 대한 홍보가 부족하므로, 문화인력 교육의 콘텐츠 관리체계 확립과 전문인력간 커뮤니케이션 활성화 기반을 마련해야한다. 다섯째, 문화인력 양성교육 이수 후에도 직업적 불안정성과 경제적 유인체계는 여전히 부족함에 따라 사회적인 보완제도로서 자격증제도의 도입과 문화직 공무원제도의 시행을 통해 문화업무영역의 전문성과 고유성을 확보하는 것이 필요하다. 또한 인력활용의 지속적인 연구를 통해 작업시간 축적제와 같은 해결방안이 제시되어야 할 것이며, 문화분야의 인력양성시스템을 보완하기 위하여 인력의 생애주기 관리가 필요할 것이다.;With the earnest initiation of the knowledge based economy, and with the growing competition for the software industry, the necessity of enforcing international competitive power in culture, arts, and tourism has been proposed in Korea. Hence, not only did the government construct the 2nd National Development of Human Resources Plan starting 2006, but also divided the Human Resources Development Policy into four domains human and knowledge development for growth, manifestation of lifelong study, efficient distribution and reuse of human resources, and expansion of infrastructure of the human resources to promote the development of culture, arts, and tourism, using the human resources. As a part of Cultural Affairs Bureau in center and local administration, Specialized Human Resources for Culture, Arts, Tourism(also known as Specialized Cultural Human Resources) function as hosts that efficiently introduce performance, exhibition, festival, and cultural art education to the public. As public's perception on training specialized cultural human resources expands, organized institutions prepare to offer graduate level curriculums that are relate to training the human resources as they grow in numbers. Culture-specialized officials at the field, however, still feel the strong need of such education, and complain about the shortage of education provided regarding this area. Also, these culture-specialized officials face hardships obtaining adequate specialty due to random assignment in work positions by local Cultural Affairs Bureau. Therefore, it is necessary to form practical methods to improve organized training system of specialized cultural human resources by analyzing the factors disturbing enforcement of specialization, and the problems of cultural human resources' education system. Therefore, accordingly, the second chapter of this thesis will define the concept of Cultural Administration and Cultural Management which are part of specialized cultural human resources; the third chapter will discuss the existing research policies for educating the cultural human resources on a national level. The forth chapter will reveal the current situations and functions of human resources in central government, local administration office, national & public art bureau ,and cultural infrastructure. Also, current status of culture related curriculums and majors in educational institutions(a public domain) and universities and grad schools(a private domain) have been researched. In the fifth chapter, problems of cultural human resources education are deduced and reported. Such information were acquired through surveys taken by students majoring in Cultural, and Business Administration, officials already working within Cultural Administration, and people working in related fields. Also, in the sixth chapter, further research was conducted through interviews with cultural administration official, and people who work in related fields, to find out more details concerning the problems, and figure out plans to improve. Lastly, in the seventh chapter, with the problems that were found in previous surveys and interviews, a research performed to find realistic plans to reform the cultural human resources education; conclusion was reached. First, universities have to select students according to their educational goal, and then set a direction of education by analyzing students into two groups: full-time and part-time students. Afterwards, the direction into the curriculum is applied. They also have to make systematical condition of practice for students, so that they can experience the society. Furthermore, universities should amplify the united education between humanism and sociology and expand the selection of subjects through an opening of various curriculums. Second, the public officials in Cultural Affairs Bureau have to build their specialty by continued offers of specialized education. However, incentives are needed to entice more public officials to voluntarily receive cultural education. Moreover, in order to increase the effectiveness of the education, lectures by actual businessmen need to be provided; also, post hoc research must be executed to measure the degree of practice in the field after the education. Third, public institutions for cultural human resources education must utilize programs that allow veteran fielders to share and obtain work knowledge and experience via CoP, which is a the mixture of learning and networking. Within this process, these short-times programs must be operated occasionally for the participants. Forth, it is crucial for education coordinators to have a right perception of educational training and professionalism in order to enhance the quality of the education. Since the verification of trainers, and establishment organized educational processes are the coordinators' responsibilities, the resources for these works have to be supplied. Furthermore, the promotion and advertisement of the curriculum are not enough, so the contents management system about education and infrastructure for intercommunication between specialties have to be firmly established. Fifth, because the instability of the career and lack of economic incentive are still extant even after the completion of the cultural human resources education, it is crucial to secure the characteristics of specialized cultural occupation through societal supplement measures such as certification of qualification, and offering of government official position in the field of cultural employment. Also, through continual research, solutions to reduce the work time, and manage career cycle for the sake of supplement of cultivation of cultural human resources must be proposed.