변화몰입의 영향요인에 대한 연구

Abstract

공공조직은 변화를 통해 경쟁력을 강화하라는 요구를 안팎으로 지속적으로 받아왔다. 최근 정부는 그러한 변화의 일환으로 ‘공공기관 선진화 계획’을 발표하여 공공기관의 효율적 운영을 꾀하고 있다. 정부의 이러한 방침은 대다수의 공공기관을 대상으로 민영화, 통?폐합, 기능조정 등을 실행하는 것으로 일찍이 없었던 대규모의 변화를 예고하고 있다. 그런데 조직관리의 핵심은 사람 즉 인사에 있으므로 조직변화의 성공열쇠는 다름 아닌 구성원의 자발적인 참여와 협조 즉 몰입이라 할 수 있다. 구성원의 변화에 대한 몰입(commitment to change)이란 '조직변화의 성공적 수행을 위해 필요한 행동을 하려고 하는 개인의 의사'로 조직변화에 대한 개인의 지원행동에 직결된다. 따라서 공공기관의 변화가 성공적으로 실행되려면 구성원의 변화몰입 정도를 제고해야 하며, 그 이전에 그러한 몰입에 영향을 미칠 수 있는 요인을 알아야 한다. 이러한 맥락에서 본 연구는 변화몰입의 영향요인을 규명하고자 한다. 그러나 변화몰입의 중요성에도 불구하고 이와 관련된 연구 특히 변화몰입의 영향요인을 규명하는 연구는 많이 부족하며, 더욱이 공공조직을 대상으로 하는 연구는 더욱 부족한 실정이다. 이는 그간 몰입관련 연구가 조직몰입을 중심으로 이루어진 탓도 있지만, 변화몰입이 그러한 조직몰입 관련 연구를 기반으로 비교적 최근에 Herscovitch & Meyer(2002)에 의해 정립된 개념이기 때문이다. 이에 변화몰입에 대한 연구는 어느 정도 조직몰입에 대한 연구를 참고할 수밖에 없다. 하지만 조직변화 상황에서 구성원의 행동을 더 잘 설명하는 것은 변화몰입으로 이에 대한 연구는 그 시도만으로도 의미가 있으며, 후속 연구에 대한 기초가 될 뿐만 아니라 조직전략 마련의 계기를 제공한다는 점에서 중요하다. 본 연구에서는 변화몰입의 영향요인을 밝히기 위해 기존 연구와 이론적 논의를 바탕으로 주요 요인을 설정하여 연구모형을 구성하였다. 주요 요인은 효능감, 변화의 특성, 사회적 지원으로 이것들은 각각 몰입연구에서 최근 주목받고 있는 개인특성, 상황특성, 조직특성에 해당한다. 그리고 연구모형은 이들 요인의 하위요소들이 변화몰입 전반과 변화몰입의 하위차원에 어떠한 영향을 미치는가를 중심으로 구성되었다. 그리고 이 모형의 타당성을 검증하기 위해 '공공기관 선진화 계획' 중 기능조정 대상에 해당하는 16개 공공기관의 구성원 514명을 대상으로 실증조사를 하였으며, 조사결과 분석에는 SPSS 12.0 for Window를 이용하였다. 구체적으로 측정도구의 타당성과 신뢰성은 탐색적 요인분석과 Cronbach's α 계수의 확인을 통해 평가하였고, 모형은 회귀분석을 통해 검정하였다. 단, 모형 검정 시 기관의 유형에 따라 결과가 달리 나타나는지를 보기위해 표본을 준정부기관과 공기업으로 나누어 부가적으로 회귀분석을 실시하였다. 본 연구의 결과 및 시사점은 다음과 같다. 우선, 각 요인들이 변화몰입 전반과 변화몰입의 정서적?지속적?규범적 차원에 미치는 영향은 다른 것으로 나타났다. 또한 공공성이 강한 준정부기관과 상업성이 강한 공기업간에도 이들 요인들이 미치는 영향은 다른 것으로 나타났다. 다만, 준정부기관이 표본에서 차지하는 비중이 높아 전체표본을 대상으로 한 분석 결과와 대체로 유사한 결과를 보였다. 간혹 유의한 영향을 미치는 요인이나 그러한 요인의 영향력의 크기가 다른 경우도 있었으나, 그러한 경우는 공기업의 분석 결과와 합해져서 전체표본을 대상으로 한 결과로 나타난 것으로 해석된다. 그리고 유의한 영향을 미치는 요인들은 대체로 변화몰입 전반과 정서적 변화몰입에 많이 포진해 있었다. 결국, 각 요인들의 차등적 영향력이 변화몰입을 하위차원으로 나누었을 때 명확하게 나타난다는 점을 볼 때, 변화몰입의 제고방안 모색 시에는 어떠한 차원의 몰입을 제고할 것인지 결정하고 그 영향요인을 고려해야 할 것이다. 그리고 각 요인들이 변화몰입의 하위차원에 미치는 영향력이 기관성격이 반영되었을 때도 다르게 나타난다는 점을 감안할 때 기관에 따라 차별적인 전략을 마련할 필요가 있다고 생각된다. 다음으로 전체표본을 대상으로 한 분석결과에 근거하여 각 요인들이 변화몰입에 미치는 영향을 살펴보면 대략 다음과 같다. 첫째, 효능감은 대체적으로 변화몰입 전반과 정서적 변화몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 자기효능감과 집단효능감이 정서적 변화몰입에 정적(+)인 영향을 줌으로써 영향력의 방향이 일치한 반면, 자기효능감이 변화몰입 전반에는 부적(-)인 영향을 줌으로써 그 방향이 일치하지 않았다. 여기서 주목할 것은 변화몰입에 유의한 부적(-) 영향을 준 유일한 요인이 바로 자기효능감이라는 점으로, 자기효능감의 부적(-)인 영향은 지속적 변화몰입에서도 확인되었다. 그런데 자기효능감의 영향력은 정서적 변화몰입보다는 지속적 변화몰입에서 더 큰 것으로 밝혀졌다. 이는 자기효능감이 높은 구성원일수록 조직변화에 참여하고 싶다는 바람 보다는 조직변화에 참여하지 않을 때 발생하는 비용에 대한 지각에 근거해서 조직변화를 지원하려는 경향이 있다는 것이므로, 조직변화상황에서는 자기효능감이 구성원의 심리보다는 인지적 사고에 더 큰 영향을 미치는 것으로 해석할 수 있겠다. 그리고 자기효능감이 높을수록 지속적 변화몰입도가 낮은 것으로 나타난 것은 응답자들이 자신이 가진 대안이 많거나 사이드-베트가 적다고 인지하기 때문인데, 이는 해당 기관 구성원 대부분이 고학력자이고 해당업무에서의 숙련자인 데에 기인하는 것으로 생각된다. 그리고 여기에는 사기업과 공공조직의 속성을 가지고 있는 곳에서 생활한 그들의 조직경험이 그러한 판단의 근거로 작용한 것으로 보인다. 따라서 이들에 대한 전략은 구성원들이 가진 대안을 없애는 것은 조직과 개인 모두에게 유익하지 않으므로, 그들의 사이드-베트를 높이는 방향으로 세워져야 할 것이다. 사이드-베트는 자아투자, 조직특수적 훈련, 기존의 사회적 관계 등을 모두 포함하는 것이므로 조직은 다방면으로 인적관리를 할 필요가 있다. 둘째, 이밖에 유의한 영향을 미치는 요인은 변화의 질, 변화의 강도, 조직지원, 근속기간으로, 이들 모두 변화몰입에 정적(+)인 영향을 주었다. 변화의 질은 지속적 몰입을 제외한 변화몰입 전반과 정서적?규범적 몰입에 모두 영향을 주었고, 그 중 정서적 몰입에 큰 영향을 미쳤다. 반면, 변화의 강도는 지속적 몰입에만 영향을 주었다. 이로써 조직변화를 실행하려는 조직은 변화의 영향력 범위나 정도보다는 변화비전과 변화로부터 얻을 수 있는 편익을 구성원에게 확실히 인식시킬 필요가 있다. 그리고 조직지원 또한 지속적 변화몰입을 제외하고 변화몰입에 두루 영향을 미친 반면, 상사지원은 아무런 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 이에 변화몰입 제고 방안은 상사를 통한 지원보다는 조직을 통한 전폭적인 지원에 초점을 두고 마련되어야 한다고 판단된다. 마지막으로 근속기간은 정서적 몰입을 제외하고 변화몰입에 두루 영향을 준 요인으로 인구통계학적 변수 중 유일하게 영향을 준 요인이기도 하다. 근속기간이 길어지면 구성원은 조직에 대한 애착이 강해지거나 충성심 또는 동일시 정도가 높아지는 것이 보통이고, 따라서 정서적?규범적 몰입도가 증가하는 것이 일반적이다. 하지만 본 연구에서 근속기간과 정서적 몰입의 관계는 일반적이지 않았다. 이에 대해 본 연구에서는 구성원이 조직생활을 오래하게 되면서 조직에 실망하는 일이 잦거나 조직이 구성원에게 애착 또는 동일시의 경험을 충분히 제공하지 못했기 때문이라고 추측해 보았다. 따라서 조직은 변화몰입 제고를 위해 구성원이 무엇에 실망하고 불만을 가지고 있는지 알 수 있도록 의사소통의 기회를 늘리거나 조직과 구성원의 유대를 강화할 수 있도록 조직분위기를 바꾸는 다각도의 노력을 할 필요가 있다.;Public organizations have been constantly asked to strengthen competitions through changes. Recently the government announced 'a plan for advancement of public organizations' as part of changes, attempting to develop effective management skills in public organization. The governmental policy signals large-scale changes that have never happened before such as private management, abolition and amalgamation, reorganization and etc for most public organizations. However, since personnel management, namely a person, is a key factor in organizational management, it can be said that successful changes depend on voluntary participation of members and cooperation, namely commitment. As member's commitment to change means 'individual intentions to take appropriate actions in order to conduct successful performance for organizational changes, it is linked directly with individual supports to organizational changes. Therefore, for successful changes of public organizations, the levels of member's commitment to change should be considered and the factors that influence those commitments should be examined. Under the circumstances, this study attempts to examine the influential factors of commitment to change. However, despite the importance of commitment to change, since relative studies on those issues, especially, studies on influential factors of commitment to change have not been sufficient, the studies on public organizations are far fewer than expectation because previous studies mainly focused on organizational commitment as well as the concept of commitment to change was introduced recently based on the studies related to organizational commitment. Therefore, the studies on commitment to change should refer to the studies about organizational commitment. However, as commitment to change better explains member's behaviors in the condition of organizational changes, it is meaningful to attempt to study and it is important that this study provides a fundamental knowledge to further studies as well as provides an opportunity to build organizational strategies. In this study, in order to examine the influential factors of commitment change, major factors were selected and study models were constructed based on previous studies and theological discussion. Major factors such as efficacy, change's characteristics of change, and social supports represent individual characteristics, situational characteristics, and organizational characteristics that recently received attention in commitment studies. In addition, study models mainly consisted of the influences of subordinate elements of those factors on overall commitment change and subordinate levels of commitment to change. Furthermore, in order to verify the reliability of the models, positive researches were conducted for 514 members at 16 public organizations scheduled for reorganization in 'a plan for advancement of public organizations' and SPSS 12.0 for Window was used to analyze the results of the study. Concretely, the reliability and validity of measurement tools were evaluated by exploratory factor analysis and Cronbach`s alpha coefficient and regression analysis was applied to verify the models. But, in order to examine the results according to the types of organizations while the models are verified, additionally, regression analysis was conducted after dividing samples into semi-governmental organizations and public organizations. The results of this study are as followings: First of all, the influences of each factor on whole commitment to change and affective, continuance, and normative dimensions appeared differently. Also, different influences of the factors were observed between semi-governmental organizations that emphasize on public service and public enterprises focusing on commercial values. However, as the proportion of semi-governmental organizations was high, similar results were observed in comparison with the results of the study for whole samples. Sometimes, although there were some differences in the factors that had significant influences or the intensity of influences of the factors was different, it is understood that it showed the results of the study for whole samples, adding the results of the analysis for public enterprises. And, the factors that had significant influences mainly exist in whole commitment to change and affective commitment to change. Eventually, as it is noticed that differentiated influences of each factor clearly appear when they are divided by subordinate dimensions, a certain kind of commitment should be determined and the influential factors should be considered while seeking plans of commitment to change. In addition, considering that each factor appears differently when the influences on the subordinate dimension of commitment to change reflect the characteristics of organizations, it is necessary to prepare distinctive strategies for each organization. Next, based on the analytic results for whole samples, the influences of each factor on commitment to change are as follows: Firstly, efficacy had significant influences on whole commitment to change and affective commitment to change. While self-efficacy and group efficacy had positive (+) influences on affective commitment to change, influential direction was in conformity, on the other hand, since self-efficacy had negative (-) influences on whole commitment to change, the direction was not in conformity. It is noticeable that the only factor that had negative (-) influences on commitment to change was self-efficacy and the negative (-) influences of self-efficacy was confirmed in continuance commitment to change. However, higher influences of self-efficacy were observed in continuance commitment to change than in affective commitment to change. Based on the perception that cost were generated when members with high self-efficacy tended to refuse to participate in organizational changes rather than wish to participate in the changes, it can be interpreted that self-efficacy had more influences on cognitive thinking than member's psychological stages. In addition, it showed that as self-efficacy increased, continuance commitment to change decreased since respondents thought they had lots of alternative plans or few side-bets, therefore it is understood that members at the organizations had high educational backgrounds and were experts in the fields. Furthermore, it is assumed that their organizational experiences that they worked for the organizations that had a tendency of both private enterprises and public organizations played a key role in the determination. Therefore, since it is not beneficial to both the organizations and individuals to eliminate alternative plans the members established, a strategy should focus on increasing their side-bets. As side-bets include self-investment, organizational special training, existing social relations and etc, the organizations need to manage personnel in a variety of ways. Secondly, as other significant influential factors were the quality of change, the intensity of change, organizational supports, and work duration, they all had positive (+) influences on commitment to change. The quality of change had influenced on whole commitment to change and affective and normative commitment to change except continuance commitment to change and especially, huge influences on affective commitment to change. On the other hand, the intensity of change had influences only on continuance commitment to change. Therefore, the organizations should allow members to recognize the benefits that can be achieved from change vision and changes rather than the influential range or degree of change. In addition, while organizational supports had wide influences on commitment to change except continuance commitment to change, supervisor's supports had no influences. Hereupon, it is considered that the plans of commitment to change should focus on full supports by organizations rather than supports through supervisors. Finally, as work duration was a factor that had wide influences on commitment to change except affective commitment to change, work duration was the only factor that influenced demographic statistic variables. It is common that as work duration is long, members tend to have a strong affection to organizations or a sense of loyalty or equality increase, therefore, it is natural that the levels of affective and normative commitment to change increase. However, in this study, no relations between work duration and affective commitment to change were observed. Therefore, it is assumed, in this study, that members were frequently disappointed with organizations while working or the organizations failed to provide sufficient experiences in a sense of loyalty or equality. Accordingly, with regard to consideration of commitment to change, organizations need to make every effort to increase an opportunity to communicate with members to understand their disappointments and dissatisfaction or to change the atmosphere in the organizations to build a strong relationship between the organizations and members.