인사공정성이 조직시민행동에 미치는 영향

Abstract

Public organizations have been changing rapidly in order to strengthen their competitiveness as private organizations. For example, since last year Seoul metropolitan government has been firing incompetent officials as part of measures to eradicate bureaucratic inefficiency. This situation has caused many public servants to feel that their jobs are insecure, which negatively affects their behaviors. The purpose of this study is to examine how public servants' perception of job insecurity affects their organizational citizenship behavior (OCB) and their trust in public organizations. In spite of the fact that job insecurity is a very important issue in organizational studies, this subject has not yet been studied within the public sector because of the stable employment which is one of the notable features of public organizations in Korea. The results of this study are significant because they would be the basis of subsequent research in the public sector. This study also investigates public servants' perception of personnel management justice and organizational trust on OCB, because justice is a very important component of human motivation within organizations. Organizational trust is also a highly important concept because many past studies show that employees' trust affects on organizational effectiveness in many positive ways. In sum, this study intends to confirm causal relationships among four latent variables: 1)personnel management justice, 2)job insecurity, 3)organizational trust, and 4)OCB in public sector. The theoretical model for this study was derived from a literature review of preceding research about the four aforementioned latent variables. The model classifies personnel management justice as an independent variable, job insecurity and organizational trust as mediating variables, and OCB as a dependent variable. Each measurement variable of these latent variables was organized from the mean value of four questions, which gives this study high validity. In order to improve the fitness to public organizations, Organ's (1988) five OCB dimensions were reorganized and modified to the four sub-dimensions of OCB. The theoretical model was tested with data collected from 600 public servants in organizations of 27 Seoul metropolitan government in Korea. SPSS 12.0 and AMOS 7.0 for Windows were used for data analysis. The study also conducted the validity test, reliability test, exploratory and confirmative factor analysis, and structural equation modeling analysis. The results of this study are as follows. First, personnel management justice decreases employees' perception of job insecurity and increases their trust in the organization. Contrary to the hypothesis, however, personnel management justice has a negative direct effect on OCB. But It also has a positive indirect effect on OCB, so consequently the net effect is positive. Second, the employes' perception of job insecurity decreases organizational trust and OCB, which in turn produces a negative indirect effect on OCB. Job insecurity has both a negative direct effect and a negative indirect effect on public organization's effectiveness. In particular, the negative effect on OCB is more than twice as the effect on organizational trust. It means that employees' perception of job insecurity has a greater negative effect on their behavior than on their belief. However, this study confirms that job insecurity does negatively affect both employees' belief(organizational trust) and behaviors(OCB). This is the same result observed in many past studies on private organizations. Third, public servants' organizational trust raises their voluntary behaviors above their role-related behaviors. This positive effect has been confirmed repeatedly in past research. Organizational trust, therefore, plays a crucial role in today's organizational management paradigm focusing on organizational commitment rather than on control. The results of this study suggest some implications for public organizational management. First, because public servants' perception of job insecurity produces a negative effect on their belief and behaviors, public organizations should make an efforts to minimize job insecurity by improving personnel management justice. For example, Seoul metropolitan government should be impartial when it decides an employee to be dismissed. Second, Public organizations should make an effort to increase employees' trust in their organization. This is because organizational trust plays an important and positive role in organizational effectiveness by increasing OCB. Third, contrary to previous researches, personnel management justice decreases employees' voluntary behaviors(OCB). It seems that this result was caused from OCB which is not reflected in assessments of employee performance. However, this interpretation may be controversial, and many additional studies on this issue would be necessary.;최근 공공조직의 경쟁력 강화를 위한 변화의 바람이 거세지고 있다. 그리고 이러한 변화의 일환으로서 일부 지방자치단체(ex. 서울시)들이 무능공무원 3% 퇴출제, 삼진아웃제 등 인사쇄신책을 시행하는 것은 직장에서 공무원들의 불안감(job insecurity)을 심화시키고 있을 것이라 생각한다. 그런데 이러한 불안감은 결과적으로 구성원들의 조직에 대한 신뢰와 조직시민행동(Organizational Citizenship Behavior) 등 공직에서 그들의 태도 및 행동 형성에 영향을 미칠 것으로 본다. 이러한 맥락에서 본 연구의 핵심목표는 현재 공무원들이 경험하고 있을 것으로 예상되는 신분불안(Job insecurity)이 그들의 조직에 대한 신뢰와 조직의 효과성을 높이는 자발적 행동(OCB)에 어떤 영향력을 미치는지 규명하는 것이라 할 수 있다. 그런데 이러한 연구 주제가 학문적으로 중요한 이유는 이와 관련된 연구들이 지금까지 주로 사기업조직을 대상으로 진행되어왔다는 데 있다. 즉 우리나라 공공조직은 높은 고용안정성을 특징으로 하기 때문에, 현재 공무원을 대상으로 한 불안(Job insecurity) 연구는 거의 이루어진 것이 없다. 따라서 공공조직구성원들을 대상으로 그들이 느끼는 조직에서의 불안감(job insecurity)에 대한 연구는 그 시도만으로도 의미가 있으며, 앞으로 진행될 다양한 후속연구들에 대한 기초가 된다는 점에서 중요하다. 한편, 본 연구에서는 조직분야에서 조직효과성을 높이는 데 핵심적인 역할을 하는 것으로 주목받고 있는 조직시민행동에 공무원들의 인사공정성에 대한 인식과 조직에 대한 신뢰가 어떠한 영향을 미치는지도 파악하였다. 이 두 변수가 조직관리 차원에서 중요한 이유는 1)조직이 인사 결정을 공정하게 하는 것은 조직구성원들의 동기를 유발시키는 기제로 작용하며, 2)구성원들의 조직에 대한 신뢰는 선행연구에서 조직의 효과성 증진에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타나고 있기 때문이다. 따라서 조직 내에서 인사공정성과 조직신뢰는 조직효과성을 높이는데 중요한 요소라고 볼 수 있다. 종합하면, 본 연구의 목적은 네 가지 잠재변수, 즉 1)인사공정성 2)신분불안 3)조직신뢰 4)조직시민행동 간의 인과관계를 검증하는 데 있다. 이상의 연구목적을 위해 먼저 선행연구 및 이론적 논의들을 검토하여 연구모형과 가설을 설정하였다. 본 연구모형은 네 개의 잠재변수로 이루어져 있으며, 구체적으로 인사공정성이 독립변수, 신분불안과 조직신뢰가 매개변수, 조직시민행동이 종속변수이며 각 측정변수들은 최소 네 개 이상의 설문문항의 평균값으로 구성되어 측정의 타당성을 높였다. 또한 우리나라 공공조직에 보다 적합한 조직시민행동의 하위차원을 구성하기 위해 선행연구에서 폭넓게 수용되고 있는 Organ(1988)의 다섯 가지 하위차원을 수정함으로써 연구의 적실성을 높이고자 노력하였다. 이상 연구모형 및 가설을 검증하기 위해 먼저 서울시 27개 조직에 소속되어 있는 공무원들을 대상으로 설문조사(예비조사 및 본 조사)를 실시하여 자료를 수집했으며, 자료의 분석에는 통계 패키지인 SPSS 12.0과 AMOS 7.0을 사용하였다. 측정도구의 타당성 평가를 위해 탐색적 요인분석과 확인적 요인분석을 병행하였고, Cronbach's α계수를 확인하여 측정도구의 신뢰성을 평가했으며, 마지막으로 구조방정식모형(SEM)분석방법을 통해 가설을 검정 하였다. 본 연구의 결과 및 시사점은 다음과 같다. 첫째, 공무원들의 인사공정성에 대한 인식은 그들의 신분불안을 감소시키며, 조직신뢰를 증가시키는 것으로 나타났다. 특히 신분불안을 큰 폭으로 감소시키고 있어 현재 공공조직에서 실시하고 있는 인사쇄신책 적용에 대한 공무원들의 공정성 인식을 높이는 것이 중요하다는 것을 알 수 있다. 그러나 가설 및 선행연구 결과와 달리 인사공정성이 높아질수록 조직시민행동은 감소하는 것으로 나타났다. 이에 대해 본 연구자는 조직구성원들이 조직시민행동을 인사고과의 대상으로 인식하지 않기 때문이라고 해석하였다. 그런데 이와 동시에 신분불안과 조직신뢰를 매개로 한 간접 영향력은 인사공정성의 조직시민행동에 대한 부정적인 직접영향력을 완화하는 것으로 나타났다. 따라서 인사공정성은 불안감이나, 신뢰 등의 인식차원을 통할 경우, 긍정적인 행동으로 표출될 수 있음을 추론할 수 있다. 그러나 이상의 해석들에 대해서는 논쟁이 있을 수 있고, 앞으로 이와 관련된 후속연구가 필요하다고 생각한다. 둘째, 신분불안은 조직신뢰와 조직시민행동을 모두 감소시키며, 조직신뢰를 매개로 한 간접영향력 역시 부정적으로 나타나 사조직을 대상으로 한 선행연구 결과와 일치하고 있다. 특히 조직신뢰와 비교해 볼 때, 조직시민행동에 대한 부정적 영향력의 크기가 두 배에 이르러 공무원들이 직장에서 체감하는 불안감은 신념(조직신뢰)보다도 그들의 행동(OCB)에 더 큰 영향을 미치고 있음이 확인되었다. 따라서 조직은 구성원들의 신분불안을 감소시키기 위한 다각도의 노력을 할 필요가 있고, 본 연구결과와 관련해 생각해 본다면, 예를 들어, 서울시의 경우 퇴출공무원 선발과정의 공정성을 높임으로써 공무원들의 신분불안을 어느 정도 감소시킬 수 있을 것이다. 셋째, 조직신뢰는 선행연구에서 반복적으로 확인된 바와 같이 조직시민행동을 증가시키는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 조직신뢰가 조직시민행동을 증가시킴으로써 조직효과성 증진에 기여할 수 있음을 의미한다. 특히 통제보다는 조직몰입을 중심으로 하는 최근의 조직관리 패러다임에서 구성원들의 조직에 대한 신뢰는 매우 중요하다고 본다. 따라서 조직은 조직구성원들로부터 높은 신뢰를 받을 수 있도록 지속적인 노력을 해야 할 것이다.