해외파견자를 위한 이문화 훈련에 관한 연구

Abstract

Business environment of a company is changing very rapidly in the 21st century. This study defines the core of changes as globalization of market and capital. During the era of globalization many things such as people, products, information, and communication are constantly exchanged and traded throughout the world. Globalization requires domestic companies be faced with the situation of killer competition in the global market. With the progress of globalization, companies seeking international business should consider efficient human resource management for their success more than ever. In an attempt to carry out global business effectively, "expatriation" is inevitable. Expatriates can complete their missions successfully and return to their countries through a well-organized management system over the whole steps - steps for pre-departure, on the spot, return to the post. In terms of expatriates, the absence of such a management system is the principal factor of expatriate failure. In spite of the realistic needs, it is true that domestic businesses didn't make an effective effort and weren't interested in "cross-cultural training". Some big companies and organizations have operated this kind of training for expatriates only recently; however, the program doesn't seem well organized. Regarding the domestic study and research on cross-cultural training as well, the level of achievement and efforts are not sufficient in comparison with those of foreign countries advanced in the field. From a practical aspect, the present study aimed to examine theories in relation to cross-cultural training and was carried out by means of summarizing a lot of achievements of developed countries, especially the US leading this field. This study, accordingly, could be used as basic material on planning and selecting cross-cultural training program. In addition, the study examined and evaluated cross-cultural training of the leading domestic companies in reality and arranged some effective approach for the future by means of examining and analyzing some cases of the representative cross-cultural training of the companies and background of theories on this mentioned issue. The core of cross-cultural training is to understand "culture" itself and offer analytical tools to understand the differences in the culture of the host country. That means cross-cultural training should focus on "teaching the method of learning culture" as well as "teaching cross-culture itself". When it comes to culture, it is necessary to understand the general theories for cross-cultural comparisons. In short, cross-cultural training requires cross-cultural comparisons on a variety of cultures in the world before measuring special aspects of a certain culture. Thus, the present study begins by discussing the analytical mold to be required to understand the concept of culture and compare various cultures of the world. As a matter of fact, all kinds of international businesses are carried out by means of communication. Also, intercultural communicative competence is a main factor of intercultural adaptability. With the definition the present study covers the concept of culture as cultural communication. F. Kluckhohn, F. L. Strodtbeck, E. T. Hall, and Geert Hofstede have evolved theories on analytical tools for comparing cultures. Hofstede's analytical theory covers most of the parts because it is the most objective and realistic theory by introducing a quantitative analytical method compared with the theories of Kluckhohn or Hall in terms of the methodology of analysis. Hofstede used the term "dimension" which means four kinds of different standards for representing each country's culture. These four dimensions are "individualism vs. collectivism", "large or small power distance", "strong or weak uncertainty avoidance", and "masculinity vs. feminity". The fifth dimension of "long-term orientation" was added later. Hofstede's method is an example of representative cultural comparison, comparing cultures by setting up two opposite concepts as the comparison standard. Generally, dichotomic comparison methods like this have some obstacles. Nevertheless, it is considered a very useful tool in understanding cross-cultures due to the fact it helps compare easily the differences and the similarities of cultures. As mentioned above, culture is basically a process of communication and means the context of communication in this study. That is to say, culture as context is associated with communication and they affect each other. Intercultural communication is a basic tool of planning intercultural training. From this aspect, discussion of intercultural communication was conducted. Cross-cultural adaptation is a psychological concept in relation to the harmony between individual and environment. When it comes to effective expatriate, cross-cultural adaptation is one of the most important factors. Concerning cross-cultural adaptation, this study tried to explore the prior research about cross-cultural adaptation inventory for individuals; however, useful data are not attainable. Cross-cultural adaptation training or cross-cultural training is defined as study of practical knowledge, skill, and ability to adjust directly on the spot during expatriate period. Actually, cross-cultural training means cross- cultural communication training in this study. The present study examined approach methods for cross-cultural training on the basis of several theories on cross-cultural training. All three factors had direct influences on cross-culture training. Accordingly, the methods are (i) experiential approach (ii) intellectual approach and (iii) multi-dimensional training model. The present study examines characteristics of the main training models and the useful tools selecting a cross-cultural training model under this category. This research indicates that the persons in charge of human resource development are able to choose and evaluate a suitable model for their organizations and expatriates in terms of purpose, strategy, resources and limitations through this examination. In the case study, the present study explored the most representative cross-cultural training example among leading domestic companies and analyzed its contents and characteristics. The study was performed focusing on which training model is closest to the examined case and explored the existence of a measuring tool in relation to cross-cultural adaptation. When it comes to training contents, this study examined the standard theory and the main training courses. Also, the study explored the limitations and suggestions for future studies by means of questionnaires. This study provided two practical implications: First, from theoretical and practical examination about cross-cultural analytical tools, approach and procedures, cross-cultural trainer or human resource developers can use as a basic material in an attempt to develope and evaluate suitable training courses for staffs and its organization effectively. In addition, it is useful to understand cross-culture and educate expatriates. Second, despite some limitations, the study explored and analyzed the present domestic cross-cultural training on a basis of theoretical background through a representative cross-cultural training example. However, limitations of this study are short of effective approach and range of case study. With respect to the limitations of the present study, suggestions for future studies are as follows: First, the planning methods for cross-cultural training on the basis of the related theories should be addressed in detail. Second, effectiveness of cross-cultural training period should be defined in future studies. Third, cross-cultural adaptation measuring method should be discussed. Fourth, theoretical study of the cross-cultural training model and method suitable for Korean companies should be performed in the future. Fifth, effective database on information of the present operating status and all cross-cultural operators including domestic companies, government and civil groups should be developed for the study in the future. This kind of practical effort will help the study of domestic cross-cultural training.;기업의 국내외 경영 환경은 21세기 들어 더욱 급속히 변화하고 있고 그 변화의 핵심은 시장과 자본의 세계화로 요약된다. 세계화 시대에는 전 세계 곳곳에서 사람과 물자, 정보, 커뮤니케이션이 쉴 새 없이 국경을 넘나든다. 그리고 세계화는 국내 기업들에게 글로벌 마켓에서의 무한 경쟁적 상황에 직면할 것을 요구한다. 세계화가 진전됨에 따라 인적자원의 효율적 관리는 세계화를 지향하는 기업에 있어 큰 과제로 대두되고 있다. 기업이 이러한 세계화적 경영활동을 원활하게 수행하기 위해서는 근로자의 해외파견이 불가피하게 되는데 해외에 파견된 근로자들이 성공적으로 현지 업무를 수행하고 귀임하기 위해서는 파견이전 단계부터 해외근무 단계 및 파견복귀 단계에 이르기까지 체계적인 관리체계가 무엇보다 요구된다. 근로자의 해외파견에 있어 허술한 관리체계나 그 부재는 곧 해외파견의 실패로 이어지는 중요한 요인이라 할 수 있다. 그러나 이러한 현실적 요구에 비해 국내 기업들의 이문화 훈련에 대한 관심이나 체계적인 노력은 그리 많지 않았던 것이 사실이다. 근래에 와서 일부 대기업과 기관들을 중심으로 해외주재원을 대상으로 한 훈련 과정을 운영하고 있기는 하나 이 역시 제한적이고 체계를 갖추지 못한 실정이다. 그리고 이문화 훈련에 관한 국내 학계의 연구 또한 그 수준이나 성과에 있어 아직 미흡한 상황에 있다고 한다. 이러한 문제인식에 근거하여 본 연구에서는 우선 이문화 훈련 및 관련 분야의 문헌들을 조사하고 분석하여 이문화 훈련 연구에 가장 앞서있는 미국을 중심으로 한 선진 외국의 많은 연구 성과들을 체계적으로 정리해 보았으며 이를 향후 국내 기업들의 이문화 훈련 프로그램 설계와 선정에 대한 기초자료로 활용할 수 있도록 하였다. 또한 국내 기업의 대표적 이문화 훈련 사례를 조사하고 이론적 배경을 바탕으로 분석해 봄으로써 국내 기업들의 이문화 훈련의 실태를 간접적으로 가늠해 보고 향후 나아가야 할 바를 모색해 보도록 하였다. 이문화 훈련의 핵심 기능은 해외에 파견될 근로자에 대해 문화 그 자체에 대한 이해뿐 아니라 그들이 파견국에서 경험할 수 있는 문화적 차이를 이해할 수 있는 분석적 틀을 제공하는 계기가 된다는 점이다. 이는 이문화 훈련이 “이문화 자체를 가르치는 것” 못지 않게 “문화를 배우는 방법을 가르치는 것”에 중점을 두어야 함을 의미한다. 이때 필요한 것이 바로 문화비교를 위한 일반론의 이해이다. 즉 이문화 훈련은 특정 문화의 구체적 측면을 다루기에 앞서 기본적 소양으로서 우선 세계의 다양한 문화에 대하여 그 다양성을 결정하는 요인과 분석 틀에 대한 비교문화적 이해를 요구한다고 할 수 있다. 따라서 본 연구는 먼저 문화의 개념과 다양한 문화를 비교하고 이해하는 데 필요한 분석 틀의 논의에서부터 출발하였다. 사실상 모든 국제적 기업활동은 커뮤니케이션을 통해서 이루어진다. 또한 문화간 커뮤니케이션 능력은 곧 이문화에 대한 적응력을 결정짓는 핵심요소이기도 하다. 따라서 본 연구에서 다루고자 하는 “문화의 개념”은 문화간 커뮤니케이션의 입장에서 파악되고 이해되어져야 하는 문화로서의 그것이고 본 연구의 모든 논의는 이와 같은 개념을 전제로 하여 이루어졌다. 문화를 비교하는 분석 틀에 대한 문헌연구는 F. Kluckhohn과 F. L. Strodtbeck, E. T. Hall, Geert Hofstede의 연구를 중심으로 살펴보았다. 특히 분석방법론에 있어 Kluckhohn이나 Hall의 분석모형과 달리 계량적인 분석방법을 도입하여 가장 객관성이 높고 실증적이라 할 수 있는 Hofstede의 분석모형을 중심으로 다루었다. Hofstede는 각 국가의 문화를 나타내기 위해 네 개의 다른 기준, 즉 차원이라는 용어를 사용했는데 그 네 가지 차원은 개인주의 대 집단주의, 권력차이, 불확실성에 대한 회피성, 남성다움 대 여성다움이었고 후에 장기지향성 차원이 추가되었다. Hofstede의 이러한 연구방법은 대표적인 문화비교의 예로서 어떤 상반된 두 개념을 비교 기준으로 설정하여 문화를 비교하는 것이다. 일반적으로 이러한 이분법적 비교는 몇 가지 한계점에도 불구하고 문화간 차이와 유사성을 쉽게 비교할 수 있기 때문에 이문화를 이해하는 데 매우 유용한 것으로 평가되고 있다. 앞서 언급한대로 본 연구에서의 문화는 기본적으로 커뮤니케이션 과정이며 커뮤니케이션의 상황(context)을 의미하는 것이다. 즉 상황으로서의 문화와 커뮤니케이션은 불가분의 관계이며 서로에게 영향을 주고받는 그런 관계이다. 이문화간 커뮤니케이션은 이문화 학습 설계의 기본 틀이라 할 수 있다. 이런 측면에서 이문화간 커뮤니케이션에 대한 논의가 진행되었다. 이문화 적응은 개인과 환경 사이의 조화를 이루는 과정과 관련이 있는 심리적 개념으로 해외 파견시 업무를 효과적으로 수행할 수 있는 한 가지 요소로 간주된다. 이문화 적응과 관련된 연구에서는 특히 개개인의 이문화 적응성을 검사하는 검사도구에 대한 선행 연구결과를 고찰하고자 하였으나 실제적으로 유용한 자료를 찾을 수는 없었다. 이문화 적응훈련 혹은 이문화 훈련이란 해외 파견시 현지에서 직접적으로 적용할 수 있는 지식, 기술, 능력 등을 학습시키는 것을 의미한다. 특히 본 연구에서 다루고자 하는 이문화 훈련은 구체적으로 이문화간 커뮤니케이션 훈련을 의미한다고 할 수 있다. 본 연구에서는 이문화 훈련에 대한 여러 문헌을 바탕으로 이문화 훈련을 위한 접근방법을 크게 세 가지 점에서 고찰하였다. 경험적 접근, 인지적 접근, 다차원 훈련 모델이 그것이다. 이러한 분류체계를 통해 주요 훈련 모델의 특징을 살펴보고 이어서 이문화 훈련 모델 선정시 사용되는 틀을 검토해 보았다. 이러한 검토는 인적자원 개발 담당자들로 하여금 목적, 전략, 자원 및 제약 등을 고려하여 어떤 모델이 자신의 조직과 파견자들에게 적합한지를 평가할 수 있도록 하는데 도움이 될 수 있을 것이다. 사례연구에서는 국내 기업들 중에서 대표적인 해외파견자 이문화 훈련 과정에 대한 사례를 조사하고 그 내용과 특징을 분석하였다. 본 연구에서 고찰한 이론에 근거하여 어떤 훈련 모델에 근접한가를 살펴보았고 이문화 적응과 관련한 진단도구의 유무를 파악해 보았다. 훈련 내용과 관련해서는 준거 이론이 무엇인지를 살펴보았고 본 연구 내용에 비추어 주요 훈련 과정의 포함 여부를 파악해 보았다. 문제점과 향후 개선 방향에 대하여도 설문을 통해 조사하였다. 이상과 같은 연구는 두 가지 점에서 의의를 찾을 수 있다. 첫째는 이문화를 비교하는 분석 틀과 이문화 훈련의 접근방법 및 절차에 관한 문헌을 개괄적으로 검토하고 정리함으로써 기업의 이문화 훈련 담당자 또는 인적자원 개발 담당자가 효과적으로 자신의 조직과 직원들에게 적합한 훈련과정을 개발하고 평가할 수 있도록 하는 기초자료로서 활용될 수 있다는 것이다. 또한 이문화를 이해하는 데 필요한 기본적 소양을 다루는 이론교육의 참고자료로서도 충분히 활용될 수 있다. 둘째는 다소 부족한 점이 없지 않으나 국내 기업들 중 대표적인 이문화 훈련 사례를 조사하여 분석해 봄으로써 국내 기업들의 이문화 훈련 실태를 파악하고 국내 이문화 훈련의 현주소를 이론적 바탕위에서 간접적으로 가늠해 본 것에 의의가 있다고 하겠다. 그러나 사례연구의 대상을 좀 더 폭넓게 하지 못한 점과 사례연구 자체에 대한 체계적인 접근이 부족했던 점 등은 향후의 연구에서 해결해야 할 과제로 남게 되었다. 마지막으로 본 연구의 한계점과 관련하여 향후 연구방향에 대한 몇 가지 제언을 하면 다음과 같다. 첫째, 이문화 훈련의 설계 기법에 대한 보다 구체적인 내용 연구의 필요성이다. 둘째, 이문화 훈련 기간에 따른 효과성의 논의가 필요할 것이다. 셋째, 이문화 적응성 검사 방법에 관한 연구의 필요성이다. 넷째, 한국 실정에 알맞은 이문화 훈련 모형과 설계 방법의 이론적 연구가 꾸준히 진행되어야 하리라고 본다. 다섯째, 국내 기업들을 비롯한 정부기관 및 민간단체 등 이문화 훈련을 수행하는 모든 주체와 그 운영 실태에 대한 체계적인 데이터베이스 개발이 필요하다고 하겠다. 이를 토대로 국내의 이문화 훈련에 대한 연구가 보다 활성화될 수 있을 것으로 기대한다.