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동기의 다차원적 구조가 조직몰입에 미치는 영향

Title
동기의 다차원적 구조가 조직몰입에 미치는 영향
Other Titles
Multidimensional Motivations and Organizational Commitment in Pubic Sector
Authors
전소연
Issue Date
2007
Department/Major
대학원 행정학과
Publisher
이화여자대학교 대학원
Degree
Master
Abstract
As female participation in workplaces gradually increases, strategies and measures for effective management of female human resources are gaining its importance. Especially, in terms of vertical segregation, which is the majority of female workers hold low-level positions, we need to concentrate on low-level female workers. In this regard, this study is to analyze the differentiated effects of multidimensional motivations on organizational commitment, focusing on the low-level workers in public organizations. In so doing, this study attempts to elucidate the influence of sex difference in multidimensional motivations and organizational commitment. Focused on multidimensional motivations which were initiated by Deci and Ryan(1985), amotivation, extrinsic motivation, introjected motivation and intrinsic motivation are compared between male and female public servants. In terms of the main locus of this study, public service motivation(PSM) defined by Perry and Wise(1990) is also considered. For measuring organizational commitment, Allen and Meyer(1990)’s concept which consists of attractive commitment, continuance commitment and normative commitment are used. The theoretical model is tested with the data collected from 615 employees in 25 local offices in Seoul Metropolitan Government in Korea. For data analysis, SPSS 12.0 for windows is used, and reliability test, factor analysis, T-test, and multiple regression analysis are also conducted. The results of this study are as follows: First, the multidimensional motivations are different between males and females. In detail, although amotivation, extrinsic motivation, introjected motivation, and intrinsic motivation show insignificant differences between males and females, public service motivation lies in a significant difference between males and female. Public service motivation of male is higher than that of females. Second, the organizational commitment of males is higher than females. Specifically, attractive commitment and normative commitment are higher in male public servants than in female public servants. However, there is no sex difference in continuance commitment. Third, all of multidimensional motivations are proven to influence on organizational commitment. Amotivation is the most influential in organizational commitment, and intrinsic motivation, public service motivation, introjected motivation and extrinsic motivation also are positively related to organizational commitment. In addition, organizational commitment of males is higher than their counterpart. Regression analysis is conducted for multidimensional motivations with attractive commitment, continuance commitment, and normative commitment separately. In attractive commitment, amotivation is the most influential factor and it affects negatively. However, public service motivation, intrinsic motivation, extrinsic motivation, and length of service result in positive effects on attractive commitment. In the continuance commitment, extrinsic motivation, introjected motivation and public service motivation are regarded as influential factors. With respect to normative commitment, the influences of amotivation, introjected motivation, intrinsic motivation, and public service motivation are supported significantly. Additionally, public service motivation is the most influential factor in normative commitment and its effects are remarkable for male in comparison with their female counterpart. As far as sex difference is concerned, the results are slightly different. While amotivation is most powerful motivational factor in organizational commitment, regardless of sex, next powerful factors are different in accordance with sex. For attractive commitment, amotivation and public service motivation are powerful in order both males and females. In addition, despite the fact that introjected motivation alone causes continuance commitment of males, public service motivation and introjected motivation exert their influence on continuance commitment of females. In normative commitment, public service motivation, intrinsic motivation, and introjected motivation have a positive effect on normative commitment for males. By contrast, for female, intrinsic motivation, introjected motivation, and amotivation work on normative commitment. The results of this study have some implications for organizational management. First, for the low-level public servants, effective motivation strategies have to be applied in accordance with their sex. Because motivational factors work on organizational commitment differently between males and females, effective strategies should be considered with sex difference in motivations and organizational commitment. Second, policies to improving public service motivation of low-level female public servants are required. That is mainly because that public service motivation is emphasized in public sector and it has great effect on organizational commitment, as we have seen. The government needs to find out reasons why public service motivation and organizational commitment of females are low, considering organizational culture and personal characteristics. Third, appropriate strategies should be adopted for females to improve their future careers and perform higher organizational productivity.;여성의 경제활동 참여가 활발해짐에 따라, 여성 공무원의 수 역시 증가 추세에 있다. 증가하는 여성 인력을 제대로 활용하지 못할 경우 막대한 인력 손실이 예상되는 만큼, 공직 내 여성 인력의 효율적 활용은 관리자급 양성뿐만 아니라 여성 인력의 대부분을 차지하는 하위직 여성 공무원의 인력 활용과도 직결되어 있다. 이러한 맥락에서 본 연구에서는 하위직 공무원의 동기와 조직몰입에 초점을 맞추어, 성별에 따른 차이를 규명하고자 한다. 본 연구는 동기의 다차원적 구조와 조직몰입의 관계에서 성별이 어떠한 영향을 미치는지 밝히는 것을 목적으로 한다. 이를 통해 조직몰입을 향상시킬 수 있는 동기차원을 촉진하고, 효과적인 동기부여 전략을 마련하는 계기를 제공하는 것에 본 연구의 의의가 있다. 이를 위해 먼저 동기의 다차원적 구조와 조직몰입에 대한 기존의 이론적·경험적 논의를 종합하여 개념적 모형을 구성하였다. 이 개념적 모형의 타당성을 검증하기 위해 서울시 25개 구청 소속 5급에서 9급까지의 공무원 615명을 대상으로 실증조사를 실시하였다. 조사결과 분석에는 컴퓨터 프로그램인 SPSS 12.0 for Windows를 이용하였다. 측정도구의 신뢰성과 타당성을 검증하기 위하여 Cronbach’s α 계수를 통한 신뢰도 분석과 요인분석을 실시하였으며, T-test, 회귀분석을 실시하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 무동기, 내재적 동기, 외재적 동기, 주입적 동기, 공공 서비스 동기의 다섯 가지 동기차원 중 공공 서비스 동기에서만 성별에 따라 유의미한 차이가 있었고, 여성보다 남성에게서 더 높게 나타났다. 둘째, 조직몰입은 남성이 여성에 비해 더 높게 나타났으며, 하위차원을 살펴보았을 때 정서적 몰입과 규범적 몰입에서 성별에 따라 유의미한 차이를 보였다. 정서적 몰입과 규범적 몰입은 여성보다 남성이 높게 나타난 반면, 지속적 몰입에서는 성별에 따른 차이가 존재하지 않았다. 셋째, 무동기, 외재적 동기, 주입적 동기, 내재적 동기, 공공 서비스 동기의 모든 동기차원이 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직 구성원이 남성인 경우 조직몰입이 더 높았으며, 조직몰입에 미치는 영향력의 크기는 무동기, 내재적 동기, 공공 서비스 동기, 주입적 동기, 외재적 동기 순이었다. 조직몰입을 세 가지 하위차원으로 나누어 분석하였을 때, 정서적 몰입에 영향을 미치는 동기차원은 무동기, 공공 서비스 동기, 내재적 동기, 외재적 동기의 순으로 나타났다. 한편 근속기간이 길수록 정서적 몰입이 높게 나타나는 것으로 밝혀졌다. 또한 지속적 몰입에 미치는 영향력의 크기는 주입적 동기, 공공 서비스 동기, 외재적 동기의 순으로 나타났다. 외재적 동기와 주입적 동기는 지속적 몰입에 긍정적인 영향을 미친 반면, 공공 서비스 동기는 지속적 몰입에 부정적인 영향을 미쳤다. 규범적 몰입에서는 공공 서비스 동기, 내재적 동기, 무동기, 주입적 동기 순으로 영향을 미쳤으며, 남성의 경우 규범적 몰입이 높게 나타났다. 무동기는 규범적 몰입에 부정적인 영향을 보인 반면 주입적 동기, 내재적 동기, 공공 서비스 동기는 규범적 몰입에 긍정적인 영향을 보였다. 성별에 따라 조직몰입 전반과 하위차원의 관계를 살펴보았을 때에는 전체 샘플을 대상으로 회귀분석 했을 때와 비교하여, 영향을 미치는 동기차원과 영향력 크기의 순서가 다르게 나타났다. 남성만 선택한 경우 무동기, 공공 서비스 동기, 주입적 동기 순으로 조직몰입에 영향을 미치는 반면, 여성만 선택하여 회귀분석을 했을 때에는 무동기, 내재적 동기, 주입적 동기 순으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 남녀 모두 무동기가 가장 큰 영향을 미쳤으나 부정적인 영향력을 보였고, 조직몰입에 영향을 주는 동기차원에는 성별에 따라 차이가 있었다. 이를 좀더 세분화하여 정서적 몰입에서 성별에 따른 영향력의 차이를 살펴보면, 남성만 선택하여 분석한 경우에는 무동기, 공공 서비스 동기, 외재적 동기, 내재적 동기가, 여성만 선택하여 분석한 경우에는 무동기, 공공 서비스 동기, 내재적 동기, 외재적 동기가 각각 영향을 미쳤다. 무동기는 부정적인 영향을 끼친 반면 다른 동기차원은 정서적 몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 여성은 근속기간이 오래될수록, 나이가 어릴수록 정서적 몰입이 높아지는 경향을 보였으나 그 영향력은 미미했다. 지속적 몰입을 성별에 따라 나누어 살펴보면, 남성만 선택하여 분석한 경우 주입적 동기만이 영향을 미치는 반면, 여성의 경우 공공 서비스 동기, 주입적 동기 순으로 영향력을 미쳤다. 또 주입적 동기는 지속적 몰입에 긍정적인 영향을 미쳤으나, 공공 서비스 동기는 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 규범적 몰입의 경우, 남성을 대상으로 회귀분석을 하였을 때에는 공공 서비스 동기, 내재적 동기, 주입적 동기 순으로 영향을 미친 반면, 여성의 경우 내재적 동기, 주입적 동기, 무동기의 순으로 영향을 미치는 차이를 보였다. 규범적 몰입에는 무동기를 제외한 다른 동기차원이 모두 긍정적인 영향을 보였다. 이상의 결과는 조직 구성원의 동기차원과 조직몰입에는 성별에 따른 차이가 존재하며, 조직몰입을 총체적으로 측정했을 때에는 나타나지 않았던 다섯 동기차원의 영향력의 차이가 조직몰입을 하위차원으로 나누었을 때 명확하게 나타났다는 점을 보여주었다. 또한 남녀로 분리해서 조직몰입의 각 하위차원에 미치는 동기의 영향을 알아보았을 때에도 성별에 따라 차별적으로 영향력이 작용하는 것으로 확인되었다. 본 연구는 다음과 같은 정책적 함의를 가진다. 첫째, 지방자치단체 하위직 공무원을 대상으로 한 동기부여 전략은 성별에 따라 차별적으로 적용되어야 할 필요가 있다. 지방자치단체는 중앙행정기관보다 직접 시민과 대면하는 업무가 많은 만큼, 지방자치단체에서 근무하는 공무원의 동기 및 조직몰입은 대민 서비스에 직접적으로 영향을 미친다. 본 연구의 결과에 따르면, 지방자치단체 공무원의 조직몰입에는 무동기가 가장 영향을 미치고 있으며, 남성의 경우 공공 서비스 동기가, 여성의 경우에는 내재적 동기가 상대적으로 영향을 많이 미치고 있다. 따라서 공공조직에서는 전체 공무원을 대상으로 무동기를 낮추는 한편, 남성과 여성에게 각각 다른 동기를 부여하여 조직몰입을 높이는 전략을 구사해야 할 것이다. 둘째, 공무원에게 특별히 요구되는 공공 서비스 동기를 강조하는 공공조직의 특성을 고려할 때, 남성에 비해 상대적으로 조직몰입에 낮은 영향을 미치는 여성의 공공 서비스 동기를 증진하기 위한 정책적 노력이 요구된다. 여성의 공공 서비스 동기의 수준이 낮은 원인에 대해서는 개인적 특성 및 조직문화 영향 등을 고려하여 신중하게 해석할 필요가 있지만, 여성 공무원의 공공 서비스 동기를 높이기 위한 교육 및 훈련의 제공과 더불어 조직문화의 개선이 필수적으로 수반되어야 한다. 셋째, 위와 같은 차별적인 동기부여 전략이 여성 인력 관리에 효율적으로 활용될 필요성이 있다. 공공조직 내 여성참여의 증가는 형평성의 제고에 자동적으로 기여하지만, 공직의 생산성에 미치는 효과 측면에서는 여전히 의구심을 받고 있다. 따라서 적절한 동기부여 전략을 통해 여성의 조직몰입을 향상시켜, 여성 공무원의 생산성을 올릴 수 있는 방안을 마련해야 할 것이다.
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