멘토기능이 직무유형에 따라 조직적응에 미치는 영향에 관한 연구

Abstract

The changes of modern society have been rapidly advancing compared with the past, and it has been complicated and diverse. Therefore, the adaptation of employees to organizations is very important in the perspective of organizational performance. If there is formal or informal mentoring relationship within employees, their adaptation could be more effectively progressed. This study was intended to search for plans to revitalize the adoption of mentoring system. It investigated mentoring functions corresponded with duty types － after the effects of the differences of mentoring functions that mentees had actually recognized and expected according to their duty types on the adaptation had been verified. After eight hotels among the 18 first class hotels in Seoul were selected through the snowballing method, 187 copies of questionnaire were distributed. Collected data was analyzed by using SPSS/Windows 11.0. The results of this study are as below. First, the level of recognition of mentoring functions was pretty lower for the level of expectation. Second, employees in the supporting division showed great differences in expectation and recognition compared with the frontline workers. Third, employees who had mentors more clearly understood their roles in their organization compared with employees who did not have mentors. Fourth, there was no difference in the adaptation to organization according to the duty types of mentees’. Fifth, from the results of the research questions, ‘how the differences of mentees’ expectation and recognition had an effect on their adaptation to organization’ and ‘which mentoring functions had an effect on mentees’ adaptation according to duty types’, it was found that as the differences between expectation and recognition for role models got smaller, the satisfaction with duties got higher in supporting division. On the other hand, the differences between career developing functions and psychological•social function became smaller, the satisfaction became bigger among frontline workers. In the conclusion, the existence of mentor has a positive(+) relation with the adaptation to organization. Also, as the differences between employees’ expectation and recognition get lower, their adaptation to organization gets higher, and thus, it is interpreted that they have a negative(-) relation. The result of this study supports the fact that mentoring program contributes to increase employees’ adaptation to organizations. Therefore, it is necessary for the organizations to implement mentoring programs with a careful design, considering duty types and mentoring functions.;현대 사회는 과거와는 달리 그 변화가 급격하게 진행되고 있으며, 더욱 복잡화, 다양화 되고 있어 조직구성원의 신속한 조직적응은 조직의 입장에서 볼 때 그 중요성이 매우 높다. 만약. 조직 구성원 사이에 공식적, 또는 비공식적 멘토관계가 형성되어 있다면 구성원이 조직에 적응하는 과정은 보다 효율적으로 진행될 수 있다. 본 연구에서는 멘티의 직무유형에 따라 그들이 기대하는 멘토 기능과 실제로 인지하고 있는 멘토 기능의 차이 정도가 조직적응에 어떠한 영향을 미치는가를 검증 함으로써 직무 특성에 맞는 멘토링 제도의 도입 및 멘토 기능의 활성화 방안을 모색하고자 하였다. 서울에 소재한 18개의 특1급 호텔 중 스노우볼링 방법으로 8개 호텔을 선정하여 설문조사를 실시하였으며, 수집된 187부의 설문지에 대한 자료처리는 SPSS 11.0을 사용하였다 본 연구의 결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 멘토의 기능에 대한 멘티의 기대치와 인지도에 차이를 t 검증을 통해 분석한 결과를 보면 멘토기능에 대한 인지도가 기대치에 비해 낮음을 알 수 있었다. 둘째, 멘티의 직무유형에 따라 멘토기능에 대한 기대치와 인지도 차이가 있는 지를 분석한 결과 전체적인 멘토기능에 대한 기대치와 인지도의 차이 정도는 지원부서가 현업부서에 비하여 다소 크게 나타났으나, 통계적으로는 유의한 차이를 보이지 않아 직무유형에 따른 전체 멘토기능에 대한 기대치와 인지도 차이 정도는 크지 않음을 알 수 있었다. 셋째, 멘토의 존재 여부에 따라 멘티의 조직적응도에 차이가 있는지를 분석한 결과, 조직적응 측정 요인 중 역할 모호성의 경우 공식적 혹은 비 공식적 멘토가 존재하는 종사자가 멘토가 존재하지 않는 종사자에 비하여 역할 모호성 감소가 높게 나타나 조직에서의 자신의 역할을 더욱 명확하게 인지하고 있음을 보여주었다. 넷째, 멘티의 직무유형에 따른 조직적응도를 분석한 결과 역할모호성, 직무만족, 조직몰입 모두 유의한 차이를 보이지 않아 멘티의 직무유형에 따른 조직적응도는 크게 다르지 않다는 것을 알 수 있었다. 다섯째, 직무유형에 따라 멘토기능에 대한 멘티의 기대치와 인지도의 차이 정도가 조직적응에 영향을 미치는지, 그렇다면 직무유형에 따라 멘티의 조직적응에 영향을 미치는 멘토 기능은 무엇인지를 알아보기 위해 다중회귀분석을 실시한 결과, 지원부서의 경우 역할 모델 기능에 대한 인지도와 기대치의 차이 정도가 적을수록 직무만족이 높아지는 것으로 나타난 반면, 현업부서는 경력개발기능과 심리사회적 기능에 대한 인지도와 기대치의 차이 정도가 적을수록 직무만족이 높아지는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과를 통해 조직적응 측정 요인 중 직무만족에 대한 멘토기능 요인은 직무유형별로 다른 영향관계를 보이고 있음을 알 수 있었다. 이와 같이 호텔기업 종사원에게 멘토존재 여부는 조직적응과 정(+)의 관계에 있어, 멘토링이 호텔종사원의 조직적응을 높이는데 긍정적 영향을 미치며, 멘토기능에 대한 종사원의 기대치와 인지도의 차이 정도가 적을수록 조직적응은 높아지는 유의한 부(-)의 관계에 있는 것으로 나타났다. 따라서 호텔 조직의 멘토링 프로그램을 활성화하여 종사원의 직무만족, 조직몰입을 높이고 역할모호성을 감소시킬 계기를 마련할 필요가 있다.