조직내 멘토링 관계에 관한 시론적 연구

Abstract

Today the mentoring relationship is being recognized as a powerful tool to raise talents providing every individual in an organization the effectiveness, and is being expanded among the business enterprises both officially and unofficially. Mentoring is a series of process that influences on the formation, maintenance and development of a powerful continuous relationship between the upper rank(Mentor) and the lower rank(Mentee) in an organization. It is valued as an effective tool that helps on the effective training and the career management as well as the mental stability of the members of the organization. Especially, there has been an increase of interest toward the usefulness of mentoring in overcoming the difficulties of women in regard with the career development in an organization. Thus, this study intended to find ways to revitalize mentoring for the women power by understanding the present state of the characteristics, functions, obstacles of mentoring formed by the female employees in the railroads. For that purpose, total of 200 copies of survey was distributed to the female employees working at the Korea Railroad Corporation. The final 152 copies, other than the invalid answers among the total 155 collected copies were used as data for the analysis. The ways to activate mentoring that can be deduced from the result of this study are as follows; first, the difficulties in forming a mentoring relationship must be eliminated in order to activate the mentoring system for the female employees in the field of railroad. second, there must be a case study done on the mentoring relationship. third, there must be an active support of the management for the formation of mentoring. fourth, methods and processes for forming the mentoring relationship must be prepared. fifth, ways to develop the mentoring relationship to the next level must be sought after. sixth, the functions and benefits from the mentoring must be differentiated.;오늘날 멘토링 관계는 개인과 조직 모두에게 효과성을 제공해 주는 강력한 인재육성 도구로 인식되고 있으며, 공식 혹은 비공식 관계의 형태로 기업들 사이에 확산되고 있다. 멘토링은 조직에서 상급자(멘토)와 하급자(멘티)간의 강하고 지속적인 관계의 조성, 유지 및 발전에 영향을 미치는 일련의 과정으로 조직 구성원의 심리적 안정은 물론 효과적인 훈련 및 경력 관리를 도와주는 효과적인 도구로 평가되고 있다. 이러한 멘토링의 필요성에도 불구하고 여성 인력이 멘토링을 형성하기에는 현실적으로 어려운 실정이다. 그것은 여성은 장기적인 경력개발을 위한 훈련보다는 단기적이고 형식적인 훈련에 집중되어 있을 뿐만 아니라 남성 중심의 조직문화나 관행에 대한 이해와 적응을 용이하게 할 실질적인 훈련이나 학습의 기회가 부족하고 중요한 정보 흐름의 경로이면서 성공적인 경력관리에 필수적인 조직 내 비공식 네트워크에서 소외되는 현실이다. 이에 본 연구에서는 철도 여성직원이 형성하고 있는 멘토링의 특성ㆍ기능ㆍ장애요인 등의 현상(現狀)을 파악하여 여성 인력에 있어서 멘토링을 활성화할 수 있는 방안을 모색하고자 하였다. 이를 위해 한국철도공사에 근무하는 여성직원을 대상으로 총 200부의 설문지가 배포되었으며, 회수된 155부 중에 무효하다고 판단된 답안을 제외한 152부가 최종 분석자료로 사용되었다. 본 연구의 결과로부터 도출할 수 있는 멘토링 활성화를 위한 방안으로는 다음과 같다. 첫째, 철도 여성직원의 멘토링 제도를 활성화하기 위해서는 우선적으로 멘토링 관계 형성의 어려움을 없애야 할 것이다. 구체적으로는 적절한 멘토를 찾도록 하고, 하위자가 상위자 멘토에게 관계 형성을 제안할 수 있는 분위기로 만들고, 멘토링 관계를 형성하는데 멘토가 적극적인 역할을 하도록 하며, 멘토링 형성의 분위기를 조성하는 등 사전노력이 이루어져야 할 것이다. 둘째, 멘토링 관계에 대한 사례 학습이 이루어져야 할 것이다. 연구 결과에 의하면 멘토링 관계를 경험해 보고 싶다고 응답한 비율이 높게 나타난 것으로 보아 멘토링의 필요성을 인식하고 있는 것으로 나타났다. 멘토링 활성화를 위해서 멘토링 관계 사례를 관찰하여 경험하고 체험할 수 있는 욕구를 끌어내어야 할 것으로 보여진다. 셋째, 멘토링 형성을 위한 경영진의 적극적인 지원이 있어야 할 것이다. 멘토가 없는 철도 여성직원들은 멘토링의 목적으로 직장풍토의 변화, 여성 관리자의 등용과 성공 지원, 업무 익숙 등으로 인식하고 있고, 멘토링으로 얻는 이익에 대해서는 비공식적인 조직에 대한 지식 획득과 업무 만족 및 조직 몰입 제고 등으로 인식하고 있었다. 특히 멘토링 관계의 주체에 대해 개별적인 인간관계에 대한 비율이 가장 높아 이에 의해 보다 현실적인 멘토링 관계가 이루어질 수 있도록 지원이 이루어져야 할 것이다. 넷째, 멘토링 관계 형성을 위한 수단과 경로를 마련하여야 할 것이다. 멘토를 가진 멘티들은 멘토링 관계 형성을 개인적인 필요에 의한 신청으로 주로 이루졌으며, 의사소통 수단으로는 면대면에서 많이 이루어졌다. 따라서 개인적인 필요에 의해 신청할 수 있는 통로, 특히 기회를 마련하여야 함을 시사한다. 다섯째, 멘토링 관계를 한층 더 발전시킬 방안을 모색하여야 할 것이다. 경력관리를 위하여 자신의 역할 모델로 삼을 수 있는 멘토를 선정하고, 멘토의 도움을 통하여 자신에게 필요한 경력을 설계하고 필요한 능력을 개발할 수 있는 경력개발제도(Career Development Program : CDP)는 멘토링 관계를 더욱 중요하게 할 수 있을 것이다. 여섯째, 멘토링의 기능 및 이에 대한 차별화를 시켜야 할 것이다. 성공적인 멘토링 제도를 위해서는 철도 현실에 맞는 멘토링 제도로 새롭게 구성되어야함은 물론 단계 및 소속, 직급, 경력 등으로 고려하여 멘토링의 기능과 이익에 대한 인식이 상이하게 이루어져야 할 것이다. 본 연구는 철도 여성인력의 경력개발과 공사의 경쟁력을 제고하기 위한 멘토링방식을 모색하는데 적용될 수 있을 것이다.