임파워먼트(Empowerment)가 비서의 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향

Abstract

본 연구의 목적은 비서의 임파워먼트 정도와 조직성과와 관련 있는 직무만족, 조직몰입과의 관계를 파악함으로써, 비서 임파워먼트 증진 프로그램 개발의 기초자료를 제공하는데 있다. 본 연구는 이러한 연구 목적을 달성하기 위하여 첫째, 비서의 임파워먼트 정도를 알아보고 아울러 인구통계학적 변수별 임파워먼트 차이를 살펴보았으며 둘째, 비서의 임파워먼트 지각 정도와 직무만족간의 영향 관계를 파악하였고 셋째, 비서의 임파워먼트 지각 정도와 조직몰입간의 영향 관계를 파악하였다. 본 연구는 이를 위해 서울·경기지역의 비서직 종사자 250명에게 설문지를 배포한 후 227부를 회수하여 그 중 부적절한 응답자를 제외한 200명을 대상으로 실증분석을 하였다. 표본추출방법은 단순무작위추출법을 이용하였고, 설문은 2003년 4월10일에서 24일까지 약 2주일에 걸쳐 배부한 후 회수하여 SPSSWIN 10.0을 이용하여 분석하였으며 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 비서의 임파워먼트 정도는 비교적 높게 나타났다. 이를 타 분야와 비교해 보면 사회복지사와는 비슷한 수준이며, 사회적으로 여성들의 진출이 활발한 분야인 간호사보다는 비교적 높은 것이다. 이는 예전에 상사의 지시에 따르던 수동적 역할에서 최근 기업의 국제화·정보화 등 변화하는 환경 속에서 확대된 요구를 수행해야 하는, 능동적 비서업무의 특성에 기인한 것이라 사료된다. 둘째, 최고경영자 또는 인사담당자들은 비서업무면에서는 국내기업에서도 비서가 경영자의 참모역할을 할 수 있도록 역량을 개발시킴과 동시에 임파워먼트를 확대할 수 있도록 비서직무재설계를 통하여 업무의 질적인 충실화를 가져올 수 있도록 하여야 한다. 비서경력면에서는 비서경력/직위가 높을수록 임파워먼트가 높게 나타났다. 이는 경력비서가 다방면에서 업무를 효율적으로 처리하고 있다고 볼 수 있으므로, 이들이 조직에 계속 남아 있을 수 있도록 직위를 부여하는 직위체계의 개선이 필요하다. 또한 비서의 많은 부분을 차지하고 있는 신입비서를 임파워시키는 것은 인력의 효율적 관리를 위해 필요한 과정이라 본다. 그러므로 신입비서에게 경력비서 수준의 역할을 수행해 낼 수 있는 자긍심 증진, 대인관계능력 개발, 의사결정 능력 개발 등의 교육을 시킬 필요가 있다. 또한 비서 전공면에서는 비서의 전공자에게 능력을 발휘할 수 있도록 중요업무를 주고 그에 맞게 직무재설계를 해야한다. 셋째, 임파워먼트는 조직성과와 관련이 있는 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러므로 최고경영자와 인사담당자들은 비서의 능력과 자질을 높일 수 있도록 임파워먼트 증진 프로그램을 개발·교육·훈련해야 하며 이를 수행할 수 있는 교육담당자 양성에 비중을 두어야 할 것이다. 또한 임파워먼트는 짧은시간내에 형성되는 것이 아니므로 대학·대학원 등 정규비서교육과정에서도 학생들의 임파워먼트 역량을 향상시킬 수 있는 교육프로그램의 개발이 필요하다고 본다.;The purpose of this study is to determine the relationship between secretaries' empowerment and their job satisfaction and organizational commitment related to the performance of an organization, and thereby, provide for some basic data useful to development of empowerment programs for secretaries. For this purpose, the level of secretaries' empowerment was surveyed first, while differences of their empowerment level depending on their demographic variables were tested. Second, the relationship between empowerment perceived by secretaries and their job satisfaction was analyzed. Third, the relationship between empowerment perceived by secretaries and their organizational commitment was analyzed. For this study, 250 secretaries working in Seoul and Kyonggi-do were sampled to be subject to a questionnaire survey. Two hundred twenty seven secretaries responded to the survey. Finally 200 responses were selected excluding 27 inappropriate ones, for a positive analysis. The sampling method used was the simple random sampling, and the survey was conducted for about 2 weeks from April 10 to 24, 2003. The collected data were analyzed using the SPSSWIN 10.0 program. The results of this study can be summarized as follows; First, it was found that secretaries were relatively highly empowered. The perception level of their empowerment is similar to that of social welfare specialists', but higher than that of the nurses' empowerment; we need to note that women are very active in the nursing job. Such findings suggest that secretaries are no longer passive being instructed by their bosses but that they are required to meet their job requirements being changed and expanded in the changing environment due to globalizing and more infomation-intensive businesses. Second, top management or personnel affairs managers are obliged to help secretaries develop their job capacity to assist their bosses and at the same time, enhance the quality of secretaries' job performances by redesigning the job requirements for secretaries to more empower them. Since the longer a secretary has been working and the higher she is ranked, she tends to be empowered more, it is deemed necessary to reform the ranking system to encourage the career secretaries ta remain in their organization longer. In addition, the new secretaries who are in charge of many duties need to be empowered in terms of an efficient human resources management. In this regard, it is necessary to train the new secretaries on motivation, human relations, decision-making, etc. Besides, it is also necessary to mandate some important jobs to those secretary majors and redesign their job accordingly. Third, it was found that empowerment affected secretaries' job satisfaction and engagement related to performance of the organization. Hence, top management and personnel affairs managers are obliged to develop an empowerment improvement program whereby secretaries can be educated and trained to develop their ability and capacity, while fostering the educators who can design and operate such a program. Since secretaries are not empowered within a short period of time, universities, graduate schools and other informal courses are requested to develop some educational programs to improve future secretaries' capacity of being empowered.