근무성적평정 결과 환류 및 활용에 관한 연구

Abstract

신자유주의와 신공공관리의 흐름을 타고 세계 각국은 직면하고 있던 여러 가지 위기들과 급변하는 환경에 대처하기 위해 전면적인 행정개혁을 추진했고, 한국 정부도 그런 대세에 발맞추어 1990년대부터 대대적인 행정개혁을 추진해 왔다. 정부는 행정개혁을 추진함에 있어 가장 중요한 요소가 정부가 하고 있는 업무에 대한 목표달성과 성과관리라는 것을 인지하고 그 일환으로 업무에 대한 평가 및 감사, 인사 및 조직 분야 등에서 각종 성과평가 및 성과 관리제도를 도입하여 활용하여 왔다. 그런데 문제는 이런 새로운 성과평가 및 성과관리제도들의 도입에만 관심이 집중되어 평가 자체는 제대로 이루어지지 않고 있다는 점이다. 특히 평가 자체가 제대로 이루어지지 않아서 그 평가 결과에 대한 환류 및 활용이 올바르게 이루어지지 않고 있는 점은 매우 큰 문제점으로 지적되고 있다. 특히 인사평가분야에서는 정부 업무를 수행하는 공무원에 대한 많은 종류의 평가가 이루어지고 있지만 그 평가가 제대로 이루어지지 않고 그로 인해서 평가 결과가 제대로 환류 및 활용되고 있지 않아서 인사평가제도의 목적이 무의미해지고 있다. 따라서 본 연구는 다음과 같은 문제의식에서 출발하였다. 첫째 현행 근무성적평정 결과의 환류 및 활용은 그 중요성이 큼에도 불구하고 제대로 이루어지지 않는다고 지적받고 있고, 그 이유로 근무성적평정제도 자체에 문제가 있기 때문이라고 보고되고 있다. 이것은 사실인가? 둘째 현행 근무성적평정 결과 환류 및 활용이 제대로 되지 않는 이유가 근무성적평정제도가 올바르게 시행되지 않기 때문이라면 근무성적평정제도가 올바르게 시행되기 위해서는 어떤 요건들을 충족해야 하는가? 셋째 그러한 요건들을 충족하였을 경우 근무성적평정제도가 제대로 시행되겠는가? 넷째 만약 그렇다면 근무성적평정 결과 환류 및 활용도는 높아질 것인가? 본 연구는 이런 문제의식을 해소하는 것에 연구의 목적이 있으며 이를 수행하기 위하여 선행문헌연구를 통하여 근무성적평정제도의 문제점에 대해서 분석하고, 그에 대한 실증조사를 실시하여 근무성적평정 결과 환류 및 활용도를 높이기 위한 개선방안을 제시하였다. 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 1. 근무성적평정제도 문제점 분석 내용 선행문헌연구를 통해서 현행 근무성적평정제도의 문제점을 분석하였다. 현행 근무성적평정제도의 문제점은 평가체제 내부의 문제점과 평가체제 외부의 문제점으로 나눌 수 있고, 평가체제 내부의 문제점은 다시 평가과정상의 문제점과 평가자 문제로 나눌 수 있고 평가체제 외부의 문제점은 인사평가제도상의 문제와 인사행정문화상의 문제로 나뉘어졌다. 평가과정상의 문제는 평가목적의 왜곡, 평가지표의 모호성, 평가방법의 불합리성에서 발생하는 문제로 현행 근무성적평정제도는 평가 목적을 공무원의 능력과 업적을 평가하여 효과적인 인적자원관리를 위함이라고 정하고 있으나 이와는 달리 평가를 공무원에 대한 통제와 관리를 위해서 시행하고 있다. 이런 평가 목적의 왜곡문제는 평가 목적의 타당성 문제를 일으키고 이것은 평가 결과의 환류 및 활용도를 떨어뜨리게 된다. 또한 평가 지표가 너무 모호하여 제대로 공무원에 대해서 평가하기가 어렵게 만듦으로써 평가지표의 타당성과 신뢰성에 문제를 일으키고, 평가 방법 또한 너무 불합리하여 그 타당성과 신뢰성을 지적받아 결과적으로 평가 결과 환류 및 활용도를 저하시키는 요인으로 작용한다. 평가자 문제는 평가자의 능력 및 자질에 대한 문제와 평가자의 태도에서 발생하는 문제점으로 평가자의 능력 및 자질 문제는 평가자에게 평가의 목적이나 내용, 방법 등에 대한 사전 교육 부족과 평가자 범위 선정에서 오는 문제점으로 평가자의 타당성에 대한 문제점이고, 평가자의 태도에서 오는 문제는 평가에 대한 형식적 평가와 주관이 개입된 평가와 관련된 문제로 신뢰성과 공정성 문제를 일으킨다. 연공서열에 의한 역산관행으로 인해서 평가자는 평가를 매우 형식적으로 할 가능성이 크고, 항상 주관적으로 평가 할 수 있는 가능성 때문에 이는 평가 결과 환류 및 활용도를 저해시키는 요인이 된다. 평가체제 외부적 문제는 근무성적평정제도(법)상의 문제와 인사행정문화상의 문제로 나눌 수 있다. 근무성적평정제도상의 문제는 평가 결과 미공개와 평가 결과에 대한 소청 불가의 문제로 이것은 인사평가 결과의 환류 및 활용도를 실질적으로 불가능하게 하는 문제라고 할 수 있다. 평가가 이루어지면 평가대상인 공무원에게 그 평가 결과가 공개되고 그에 대한 소청이 가능해야만 공무원의 능력발전과 조직의 효율성 향상에 이바지 할 수 있으나 제도상으로 평가 결과에 대한 공개와 소청을 금지해 놓은 것은 인사평가 결과의 환류 및 활용 자체를 어렵게 하는 것이다. 평가체제 외부적 문제의 또 다른 문제는 인사행정문화상의 문제로 이는 한국의 인사평가제도의 특징이자 폐단인 역산관행의 문제를 말한다. 이런 역산관행은 공무원들로 하여금 평가 자체를 무시하게 하는 태도를 갖게 하고, 그것을 당연시 여기는 조직 풍토를 형성하게 함으로써 평가제도의 형식화를 초래하고 평가데 해나 수용성과 실용성을 저해시킨다. 이는 더 나아가 건전한 인사행정문화의 조성을 어렵게 하여 결과적으로 평가 결과 환류 및 활용도를 저하시킨다. 선행문헌연구를 통해서 근무성적평정제도의 문제점들을 분석하였다. 현행 근무성적평정제도는 평가체제 내부적 문제점들은 평가체제로서 갖추어야 할 타당성과 신뢰성, 공정성을 갖추지 못한 것으로 지적되었다. 이는 본 연구의 두 번째 문제의식에 대한 답이라고 할 수 있다. 2. 현행 근무성적평정제도의 문제점에 대한 실증조사 현행 근무성적평정제도의 문제점에 대해서 실제 그것이 문제점인지 확인하기 위하여 현직 공무원들은 어떻게 인식하고 있는지 실증조사를 하였다. 설문지는 근무성적평정제도에 대한 인식과 응답자 특성으로 구성되어 있다. 근무성적평정제도에 대한 인식은 크게 5가지 부분으로 나누어 조사하였다. 첫째 근무성적평정제도에 대한 전반적 인식과 둘째 근무성적평정 결과 환류 및 활용에 관한 인식, 셋째 근무성적평정제도의 내부적 요인에 관한 인식, 넷째 근무성적평정제도 내부적 요인과 평가 결과 환류 및 활용도와의 관계에 대한 인식, 마지막으로 근무성적평정제도 외부적 요인과 평가 결과 환류 및 활용도와의 관계에 대한 인식이었다. 설문조사에 대한 결과를 요약하면 다음과 같다. 근무성적평정제도에 대해서 공무원들은 전반적으로 불만족스럽게 생각하는 것으로 나타났고, 근무성적평정제도에 대해서 불만족스럽게 여기는 이유로는 연공서열에 의한 평가의 형식화 문제와 평가의 객관성 문제가 가장 높았다. 근무성적평정 결과 환류 및 활용에 관한 인식은 평가 결과 환류 및 활용이 잘 되고 있지 않다고 인식하고 있는 것으로 나타났고, 근무성적평정 결과 환류 및 활용도가 낮은 이유로는 근무성적평정 자체가 제대로 이루어지지 않았기 때문이라는 응답이 매우 높았다. 이는 근무성적평정 결과 환류 및 활용도가 평가 자체가 제대로 이루어지지 않기 때문이라는 본 연구의 첫 번째 문제의식과 부합되는 조사결과라 할 수 있다. 근무성적평정체제 내부적 요인에 대한 인식은 평가과정상의 문제와 평가자 문제로 나뉘어서 조사하였는데, 평가과정상은 문제는 평가목적의 타당성, 평가지표의 타당성과 신뢰성, 평가방법의 타당성과 신뢰성문제로 나누어 질문하였는데 평가 목적이 타당하지 않다고 전반적으로 응답하였고, 평가지표와 평가방법도 타당하지 않고 신뢰성이 떨어진다고 전반적으로 응답하였다. 평가 방법의 타당성에 대해서 특히 여성의 경우 평가 방법의 타당성이 떨어진다고 응답하였다. 평가자 문제는 평가자의 능력과 자질에 대한 타당성, 평가자의 태도에 대한 신뢰성과 공정성 문제로 나누어 질문하였는데 평가자 능력과 자질에 대한 타당성에 관한 질문에 공무원들은 타당하지 않다고 전반적으로 응답하였고, 평가자의 능력과 자질에 대한 타당성의 질문으로 평가자에 대한 사전 교육 훈련에 관해 질문했는데 이에 대해서 사전 교육 훈련이 거의 이루어지지 않고 있다고 응답하였다. 평가자 태도의 신뢰성에 관한 질문에 대해서는 평가자 태도가 주관적이기 때문에 신뢰성이 떨어진다고 응답하였고, 평가자 태도의 공정성에 대한 첫 번째 질문인 피평가자에 대한 정보 제공 정도에 대해서는 정보가 충분하지 않다고 응답하였고, 평가자 태도의 공정성에 대한 두 번째 질문인 평가자와 피평가자 사이의 의사소통에 관한 질문에서 과반수가 그렇지 않다고 응답하였다. 근무성적평정체제 내부적 요인과 평가 결과 환류 및 활용도와의 관계에 대한 인식을 알아보기 위해 평가목적의 타당성, 평가 지표의 타당성과 신뢰성, 평가 방법의 타당성과 신뢰성, 평가자의 능력과 자질에 대한 타당성, 평가자의 태도에 대한 신뢰성과 공정성과 평가 결과 환류 및 활용도와의 관계에 대해서 질문하였는데 근무성적평정체제 내부적 요인들이 향상되면 평가 결과 환류 및 활용도가 높아질 것이라고 응답하였다. 근무성적평정체제 외부적 요인과 평가 결과 환류 및 활용도와의 관계에 대한 인식을 알아보기 위해 평가 결과 공개 여부, 평가 결과에 대한 소청 허용 여부, 평가 결과 활용에 대한 강제성 여부와 평가 결과 환류 및 활용도와의 관계에 대해서 질문하였다. 평가 결과가 공개되고 평가 결과에 대한 소청이 허용되면 환류도가 향상될 것이라고 공무원들은 응답하였고, 평가 결과 활용에 대한 강제성 여부는 전반적으로는 평가 결과 활용도가 향상될 것이라고 응답하였으나 연령에서 20～30대 응답자들과 현직급이 높은 응답자, 현직위기간에 오래 근무했던 응답자들은 평가 결과 활용에 대한 강제성이 부여되어도 평가 결과 활용도가 높아지지 않을 것이라고 응답하였다. 근무성적평정체제 내부적 문제점과 근무성적평정체제 외부적 문제점으로 지적된 부분들이 충족하지 못한 요건들을 충족시켰을 경우 근무성적평정제도가 제대로 시행되고 그 결과 근무성적평정 결과 환류 및 활용도가 높아질 것이라고 응답한 설문 조사 결과는 본 연구의 세 번째와 네 번째 문제의식에 대한 답이라고 할 수 있다. 3. 근무성적평정 결과 환류 및 활용도를 높이기 위한 개선 방안 본 연구는 근무성적평정 결과 환류 및 활용이 제대로 되지 않는 이유는 근무성적평정 자체가 제대로 시행되고 있지 않기 때문이라는 가정에서 출발하였고, 이는 본 연구에서 실시한 실증조사에서 확인되었다. 따라서 본 연구에서는 근무성적평정 결과 환류 및 활용도를 높이기 위해서 근무성적평정제도의 문제점을 중심으로 근무성적평정 결과 환류 및 활용을 높이기 위한 개선 방안을 제시하였다. 현행 근무성적평정제도는 평가 체제 내부적 요인과 외부적 요인으로 그 문제점이 분류되었다. 따라서 개선도 평가 체제 내부적 요인 개선과 외부적 요인 개선으로 나누었다. 평가 과정상의 문제로 지적되었던 평가 목적의 타당성을 높이기 위해서는 우선 평가 목적을 정확하게 이해하고 분명히 정해야 한다. 평가 지표의 타당성과 신뢰성을 높이기 위해서는 공무원의 업무에 대한 직무분석이 이루어져야 하고 그에 따라 객관적인 평가 지표가 구성되어야 한다. 평가 방법의 타당성과 신뢰성을 높이기 위해서는 기본의 평가 방법들의 수정이 필요하다. 우선 자기평가제는 다면평가제의 도입을 통해 그 문제점을 줄일 수 있고, 도표식 평정척도법은 형태기준 척도법 등과 같이 도표식 평정척도법의 단점을 줄일 수 있는 방법들로 보완할 수 있다. 강제배분법은 절대 평가와 같은 방법으로 문제점을 줄일 수 있고, 부처에 상관없는 승진후보자명단작성은 부처별로 나누어서 작성하도록 하여 단점을 보완할 수 있다. 평가자 문제로 지적되었던 평가자의 능력 및 자질 문제는 우선 평가에 대해서 사전 교육 훈련을 강화하고, 평가자 범위 선정부분에서 평정을 부여할 때 평가자마다 평정점의 가중치를 주는 방법을 사용하여 단점을 줄일 수 있다. 평가자 태도의 문제를 보완하기 위해서는 평가자에게 평가에 대한 책임성을 부여하거나 내부고발제와 같은 제도적인 장치를 통해 단점을 보완하도록 한다. 평가체제 외부적 요인 개선은 평가 결과가 공개되거나 평가 결과에 대해서 소청이 허용되면 개선되는 것으로 볼 수 있는데 2005년 12월 13일 전면적으로 개정된 공무원평정규정을 보면 평가 결과에 대해서 평가 대상자인 공무원에게 결과가 공개되도록 허용되었고, 평가 결과에 대해서 이의 신청과 소청이 허용되도록 개정되었다. 이는 평가 체제 외부적 문제점들을 평가를 담당하는 공무원들도 평가 결과에 대한 공개와 이의 신청 및 소청의 필요성을 자각하고 있었다는 것을 보여주는 것이라고 생각된다.