개인적 특성, 전이 풍토, 학업 성취도가 기업의 6시그마 훈련전이에 미치는 영향

Abstract

시장 경쟁이 심화되고 고객의 요구는 날로 높아만 가는 사업 환경에서 이제 기업은 더 이상의 수익성을 보장 받기 어렵게 되었다. 선진 기업들은 끊임없는 경영혁신을 통해 경쟁력 회복을 위한 각고의 노력을 아끼지 않고 있으며, 이제 기업은 단순한 사무혁신에서 벗어나 프로세스 전반에 걸친 품질, 개발 그리고 문화를 개조하기 위한 경영혁신 활동을 적극 추진하고 있다. 본 연구의 목적은 교육훈련 전이 모델들에 대한 실증적 연구 결과를 참고로 하여, 개인적인 특성과 전이 풍토 그리고 학업의 성취도가 기업의 6시그마 훈련전이에 미치는 영향관계를 실증적으로 밝히는데 있다. 본 연구의 결과는 향후 6시그마 교육훈련 전이 전략을 수립하기 위한 기초자료로 활용될 것으로 기대된다. 본 연구의 가설을 검정하기 위하여 S기업의 그린벨트 교육훈련을 이수한 238명을 대상으로 온라인 설문조사를 실시하였다. 유효한 응답자 176명의 데이터를 근거로 통계 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 개인적 특성의 하위변인인 자기 효능감과 통제의 위치는 교육훈련 전이와 유의미한 상관관계를 보였다. 이는 교육훈련에 임하는 개인의 의지와 노력이 실무로 돌아와서 훈련내용을 적용하는데 있어 영향을 미친다는 선행연구의 결과를 실증적으로 입증한 결과라 하겠다. 둘째, 전이 풍토의 하위변인인 상사의 지원, 동료의 지원, 조직의 지원, 그리고 지속적인 학습문화에 있어 모두 교육훈련 전이와 유의미한 상관관계를 보였다. 특히 직급이 높은 훈련자일수록 전이 풍토에 높은 점수를 주었다. 셋째, 학업 성취도의 하위변인인 학업의 이해도 및 수행도에서는 모두 교육훈련 전이와 영향관계가 없는 것으로 나타났다. 이상의 연구 결과는 다음과 같은 실증적인 시사점을 지닌다. 첫째, 선행연구를 통하여 교육훈련 전이에 영향을 미치는 것으로 검증된 변인들이 6시그마라는 특화된 교육훈련 프로그램에서도 그 영향관계를 나타냄으로써 변인들에 대한 실증적인 타당성을 입증하였다는 점이다. 둘째, 6시그마 교육훈련에 개인적인 특성이 영향을 미친다는 사실은 자칫 결과론적으로 접근하기 쉬운 기업의 6시그마 훈련전이 평가에 새로운 관리 지표를 제시하여 향후 6시그마 수행도 평가를 위한 계획 및 전략 수립 시 기초적인 데이터로 활용될 수 있다는 점이다. 셋째, 일반적으로 학업의 성취도 파악을 위하여 실시하는 이해도 및 수행도 평가가 6시그마 훈련전이에서도 그 영향관계를 입증하지 못하였다는 점은 향후 6시그마 교육훈련 프로그램에 대한 개선이 요구되는 부분이라 하겠다. 넷째, 전이 풍토에 대한 모든 하위변인이 교육훈련 전이와 유의미한 상관관계를 보임으로써 훈련 전이를 높이기 위한 상사의 지원, 동료의 지원, 조직의 지원, 그리고 지속적으로 학습을 권장하는 조직문화가 얼마나 중요한지를 실증적으로 검증한 것이다. 이러한 실증적 분석 결과는 이제 막 6시그마를 도입한 기업들에게 선행그룹에서 겪은 시행착오를 줄이고 구체적인 6시그마 훈련전이 전략을 수립하기 위한 기초자료로 활용 가능할 것이다. 그러나, 본 연구는 다음과 같은 한계점을 지님을 밝혀둔다. 첫째, 조사 대상자의 교육훈련의 종료시점이 상대적으로 넓게 분포되어 있어서 상대적으로 영향을 미치는 노이즈 변인에 대하여 적절한 조치를 취하지 못했다는 것이다. 둘째, 일부 특정 집단에 표본수가 한정되어 있어 일반화의 한계를 극복하지 못했다는 점이다. 이러한 한계점을 극복하기 위해서, 차후 연구에서는 보다 충분한 표본수와 적절한 부문별 표본수를 확보하여 6시그마 교육훈련 전이에 영향을 미치는 통합적인 영향요인을 밝히는 것이 중요하다고 하겠다.;Under the current business environment, where the market competition became to be stronger and customer demands increased, the profitability of enterprises may not be guaranteed no longer. Advanced companies have tried to strengthen their competitiveness through incessant management reform and further expedite the innovative actions in the overall processes including quality, development, and culture as well as simple administrative reform. The present study was aimed to determine the factors and effects of personality, transfer climate, and learning achievement on the transfer of corporate 6-sigma training, based on the empirical assessment of training transfer model. The results can be utilized as the basic information and/or data for establishing the strategies of the transfer of 6-sigma training. The survey employed an online interview with 238 persons who completed the 'Greenbelt' training course of S-corporation, to test the study hypothesis and the result was analyzed from the 176 of effective replies. First, the self efficiency and the locus of control, sub-variables of personality, were significantly correlated with the transfer of training. This result confirmed empirically the previous finding that reported the individual will and effort given during the training could be reflected back to the work in applying the acquired knowledge from the training. Second, the sub-variables of the transfer climate, such as the supports from manager, peer, and organization and the continuous learning culture showed a positive correlation with the transfer of training. In particular, the higher position the trainee was on, the higher grade the transfer climate was given. Finally, the degree of understanding and performance, viz. the sub-variables of learning achievement, did not show a significant correlation against the transfer of training. The results found in the present study encompass the empirical significance as follows. First, the result has proved the validity of the variables, of which effects on the transfer of training were previously identified in the earlier studies, through reconfirming their significant effects in the specialized training program of 6-sigma. Second, the evaluation of the transfer of 6-sigma training is likely to be result-oriented, but the fact that the personality affects the training of 6-Sigma may deliver new insight of management index as for evaluation, thus the personality data can be considered and utilized as back data while preparing the plan and strategy for 6-sigma performance evaluation. Third, the evaluation of the learning achievement (viz. test for the understanding and performance) was found to be lack in correlation with the transfer of training, thus corresponding factors should be modified and/or improved in the future 6-sigma training program. Lastly, the positive correlation found between all the sub-variables of transfer climates and the transfer of training indicated that the supports from the seniors, colleagues, and organization and/or the culture motivating consistent education would be of great importance in the training program. The present findings may help reduce the corporate trial and error experienced by the other precedent groups and contribute providing a background data for establishing the detailed strategies in the transfer of 6-sigma training program. Nevertheless, the present study has some limitations, i.e., the sampling was limited to specific groups of people and further the noise factors due to variations in the finish-line of the training of the respondents could not be eliminated in the analyses. In the future studies, the sufficient and appropriate sampling scheme should be applied to reduce error sources, followed by integrated factors associated with the transfer of 6-sigma training should be carefully determined in this manner.